Rinnovo normativo ed economico

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

PER DIPENDENTI DA CENTRI ELABORAZIONE DATI (CED)

Venezia, 1 giugno 2001

L'anno 2001, il giorno 1 del mese di giugno in Venezia

tra

- Associazione Italiana Centri Elaborazione Dati AssoCED rappresentata

dal Presidente Fausto Perazzolo Marra, Vice Presidente Giancarlo Badalin,

Segretario generale Giorgio Ferro e la delegazione composta da: Gian Paolo

Simonato, Giammarino Battistella, Lionello Durissimi, Alberto De

Franceschi, Rino Rossetto, Enzo Munaro, Enzo Passerella, Armando Soncin,

Renato Massaro, Luigino Zulian, Quaglia Graziano, Paperini Roberto, Mirko

Mion, Gianni Marchetti, Roberto Lazzaroni, Fiorenzo Tremolada, Fabrizio

Adammi, Lorenzo Gangichiodo, Rita Catalano, Alessandro Zarna, Marzia

Tassinari, Roberto Semplici, Maria Teresa Giannini, Giovanni Truccone,

Giuseppina Pilo, Giandomenico Pulcinelli, Fausto Iamundo, Paolo Belleggia,

Pierluigi Chiaravallotti, Patrizio Rossi, Elisa Crecchio, Antonio Rufolo,

Annunziato Scordo, Emilio De Raffele, Franca Falabella, Gentile Rosa, Vito

Giordano, Giuseppe Abazia, Mariolino Sanna, Adamo Antonino, Della Porta

Emanuele

e

- UGL TERZIARIO - Federazione Nazionale rappresentata da Renata

Polverini Vice Segretario Generale UGL, Responsabile UGL Federazione

Nazionale del Terziario e Marco Pepe, Dirigente Federale Nazionale

Terziario

si è rinnovato

il presente CCNL per i dipendenti da CED, composto di:

· 27 Titoli

· 155 Articoli

· 3 Allegati

Letti approvati e sottoscritti dai rappresentanti delle su indicate

organizzazioni stipulanti.

PREMESSA

A 4 anni dall'entrata in vigore del primo CCNL per i dipendenti dei CED,

le Parti promotrici dell'ideazione del contratto e sottoscrittrici del

presente rinnovo intendono confermarne la validità e la piena rispondenza

a quelle che sono le esigenze del comparto.

Altresì le Parti individuano nel comparto elementi di continuità su cui è

necessario insistere nell'opera di valorizzazione e implementazione del

rateo di professionalità presente, ed elementi di novità che devono essere

governati per tradursi in ulteriori opportunità di sviluppo per il Paese e

per il comparto.

Tra gli elementi di continuità si evidenziano: la sempre maggiore

professionalizzazione del settore che, abbandonata ogni connotazione di

spontaneismo, si avvia ad essere sempre più un segmento produttivo del

sistema paese di insostituibile supporto per le imprese e i cittadini;

- la via imboccata dall'Amministrazione finanziaria che di fatto rende

i CED contabili soggetti unici e soli abilitati ad una molteplicità di

interventi a favore dei contribuenti siano essi persone fisiche o

giuridiche;

- il definitivo affermarsi anche nel nostro Paese di una mentalità

terziaria che vede nella delega a soggetti specializzati una risposta

sempre più vincente rispetto a prassi di un passato prossimo che vedevano

gli italiani e il sistema produttivo italiano oscillanti tra impossibili

tentazioni autarchiche e crepuscolari deleghe in bianco rilasciate sulla

base di sensi di appartenenza anziché, come giustamente sempre più avviene

oggi, date a fronte di giudizi qualitativi e comparativi;

- il delinearsi di un considerevole nucleo di lavoratori che, da un

lato vedono nel settore dei CED il loro avvenire professionale e di

conseguenza hanno indotto un circolo virtuoso che consente, anche mediante

i consistenti investimenti sulla formazione e sull'aggiornamento

professionale tipico del CED, di fornire servizi di standard qualitativi

alti e di non risentire delle grandi rivoluzioni tecnologiche in atto.

Tra gli elementi di novità presentatesi nel corso dello scorso

quadriennio, possiamo notare:

- la rivoluzione di Internet che, con la sua rapidissima diffusione -

ancora più incidente nel nostro settore per ovvie ragioni - ha di fatto

annullato le distanze geografiche rendendo possibile una forma di

assistenza e di servizio virtualmente svincolata da qualsiasi limitazione

tradizionale;

- l'accelerarsi dei processi di integrazione continentale e di

globalizzazione dell'economia che richiedono, pena la scomparsa dal

mercato, di abbandonare qualsiasi dilettantismo anche in realtà produttive

caratterizzate da nulla o minima spesa per i servizi, con conseguente

aumento della massa potenziale dei clienti per i CED;

· l'imminente avvio della stagione dell'Euro, appena nove mesi da oggi,

pur se programmata ed analizzata da anni, si sta comunque manifestando

come evento "nuovo" per le multiformi spinte critiche che sta inducendo in

ogni settore della vita sociale e produttiva dei paesi europei.

Naturalmente le Parti stipulanti il presente rinnovo non intendono

nascondersi dietro una cortina autocelebrativa ed inneggiante

svincolandosi da quella che è e resta la realtà fattuale presente oggi in

Italia per i CED. Dove ancora, pur con tutti i segnali positivi sopra

evidenziati, ancora persistono tentazioni di resistenza al nuovo che

costringono i soggetti operanti nel settore a continue azioni di tutela

collettiva.

Così come la rinnovata presenza di soggetti che mirano con il loro operato

a disaggregare una realtà solo da poco ed a fatica realizzata, mostra come

la strada per una più puntuale rappresentazione dei problemi e delle

aspettative dei CED sia ancora lunga e piena di insidie.

In conclusione le parti sottoscrittrici del presente rinnovo contrattuale,

ribadendo la propria adesione a modello della concertazione avviato ormai

ben 8 anni fa, auspicano una ripresa del confronto a tutto campo per

meglio definire la cornice su cui si svilupperà l'economia italiana in

questo secolo appena iniziato.

Validità e sfera di applicazione del contratto.

Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio

nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, i lavoratori

interinali forniti da società autorizzate e, se compatibili a tempo

determinato, tra tutti i CED qui di seguito elencati e il relativo

personale dipendente:

A) CED contabili;

B) Centri elaborazione cedolini paghe;

C) Centri elaborazione data entry;

D) CED per amministrazioni pubbliche;

E) Centri elaborazione servizi per il commercio e/o artigianato;

F) CED per la comunicazione aziendale;

G) CED per attività di mailing e publishing;

G bis) CED operanti come Internet Provider;

G ter) CED operanti per la fornitura di servizi commerciali o non

forniti per conto terzi in modalità on line;

G quater) CED operanti con fornitori di servizi a valore aggiunto per gli

utenti in rete;

H) altri centri che operino in aree riconducibili alle precedenti

declaratorie.

Titolo I - CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Art. 1 - Classificazione del personale.

Il personale addetto ai CED è classificato su 6 livelli aventi ciascuno

una declaratoria valida per tutto il settore.

Quadri.

A questo livello appartengono i lavoratori che conducono operativamente e

tecnicamente il CED, assumendosi dirette responsabilità nella gestione

delle procedure e nella direzione del restante personale del CED.

1° livello.

A questo livello appartengono i lavoratori che, muniti di diploma di

laurea o di scuola media superiore o di titolo di studio equipollente

legalmente riconosciuto, esplicano funzioni direttive sovrintendendo

all'intera attività del CED con ampi poteri decisionali e autonomia

d'iniziativa.

In dettaglio:

- capo di ufficio tecnico;

- capocentro EDP;

- analista sistemista;

- capo ufficio amministrativo;

- responsabile commerciale;

- responsabile public relations;

- responsabile ricerche statistiche;

- direttore di logistica;

- system manager;

- lan manager;

- security manager.

2° livello.

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono mansioni di

concetto con specifiche ed elevate capacità tecnico-professionali con

autonomia di iniziativa nell'ambito delle direttive generali del titolare

del CED nonché con eventuali responsabilità di settori che implichino

coordinamento e controllo dell'attività di altri dipendenti e analoghe

responsabilità per quanto riguarda il rispetto di scadenze legislative o

amministrative.

In dettaglio:

- programmatore analista;

- contabile con responsabilità di controllo delle procedure

amministrative;

- addetto alla segreteria di direzione;

- addetto specializzato di EDP;

- capo servizio qualità;

- web master

- system analyst.

3° livello.

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono mansioni di

concetto operativamente autonome che comportino particolari conoscenze ed

esperienze tecnico-professionali comunque acquisite.

In dettaglio:

- operatore EDP;

- programmatore EDP;

- contabile;

- impiegato amministrativo;

- on line assistant (help desk);

- operatore HTML e/o Java.

4° livello.

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono mansioni che

richiedono speciali conoscenze e particolari capacità tecnico pratiche

comunque acquisite.

In dettaglio:

- contabile d'ordine;

- digitatore EDP;

- addetto al controllo macchine EDP;

- dattilografo;

- schedarista;

- archivista;

- codificatore;

- addetto di segreteria;

- operatore di call center, in audio e/o video.

5° livello.

A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono esclusivamente

mansioni di ordine con adeguate conoscenze tecnico-pratiche comunque

acquisite.

Art. 2 - Campo di applicazione del lavoro interinale.

In applicazione dell'art. 1, comma 2, lett. a), legge 24.6.97 n. 196, si

concorda che il contratto di fornitura per prestazioni di lavoro

temporaneo potrà essere stipulato per le seguenti mansioni:

1° livello:

- analista sistemista;

- capo centro EDP;

- responsabile commerciale;

- responsabile public relations;

- responsabile ricerche statistiche;

- direttore di logistica;

- system manager;

- lan manager.

2° livello:

- programmatore analista;

- contabile con responsabilità di controllo delle procedure

amministrative;

- addetto specializzato di EDP;

- capo servizio qualità;

- web master;

- system analyst.

3° livello:

- operatore EDP;

- programmatore EDP;

- impiegato amministrativo;

- on line assistant;

- operatore HTML e/o Java.

Art. 3 - Campo di esclusione.

Ai sensi dell'art. 1, comma 4, lett. a), legge n. 196/97 non sarà

possibile stipulare contratti per prestazioni di lavoro temporaneo per le

seguenti mansioni:

1° livello:

- capo di ufficio tecnico;

- capo ufficio amministrativo;

- security manager.

2° livello:

- addetto alla segreteria di direzione.

3° livello:

- contabile;

4° livello:

- tutti i profili professionali.

5° livello:

- tutti i profili professionali.

Art. 4 - Limiti di applicazione.

Ai sensi dell'art. 1, comma 8, legge n. 196/97 i prestatori di lavoro

temporaneo non possono superare il 50% del totale dei lavoratori, occupati

dall'impresa utilizzatrice in forza di contratto a tempo indeterminato

calcolato al momento della stipula del contratto temporaneo.

Art. 5 - Individuazione dei soggetti fornitori.

I contratti di lavoro temporaneo possono essere stipulati esclusivamente

tra i CED e imprese fornitrici individuate ai sensi dell'art. 2, legge n.

15/97.

Titolo II - QUADRI

Art. 6 - Declaratoria.

Appartengono alla categoria dei Quadri, in ottemperanza a quanto previsto

dalla legge 13.5.85 n. 190, i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i

dirigenti, che svolgano con carattere continuativo funzioni direttive loro

attribuite di rilevante importanza per l'attuazione degli obiettivi del

CED nell'ambito di strategie e programmi aziendali definiti.

Chiarimento a verbale.

La corretta interpretazione dell'art. 6 è la seguente:

1) sono considerati Quadri i lavoratori in possesso di tutte le

competenze tecnico-professionali in grado di gestire nel suo complesso

l'attività del CED, con la sola esclusione della direzione strategico e/o

industriale di competenza della proprietà e/o dei Dirigenti;

2) il raggiungimento delle capacità di cui al punto 1) richiede

pertanto, oltre alla propria competenza professionale specifica, una

generica conoscenza di tutte le aree produttivo/organizzative in cui si

articola il CED, con la conseguente capacità di indirizzo e valutazione

del lavoro svolto dagli altri dipendenti e con la capacità, in sede

straordinaria e di durata minima, di supplire a qualsiasi assenza del

personale di regola assegnato alle diverse mansioni

produttivo/organizzative;

3) in aggiunta ai precedenti punti, il Quadro impiegato presso CED con

più sedi operative, deve, se specificatamente delegato e formato al

compito, essere in grado di gestire la totalità delle operazioni connesse

con la corretta gestione dell'unità produttiva a lui assegnata.

Art. 7 - Orario part-time speciale per Quadri.

Per i Quadri, in deroga al successivo art. 39, è consentita l'assunzione

con contratto a tempo indeterminato part-time con il limite minimo di 16

ore mensili.

L'orario di lavoro dei Quadri con contratto di lavoro sino a 30 ore

mensili si articolerà in giornate lavorative di minimo 4 ore.

Art. 8 - Formazione e aggiornamento.

Al fine di garantire il mantenimento degli standard qualitativi e di

migliorare la gamma dei servizi offerti, i CED favoriranno l'accesso a

specifici corsi di formazione per le materie di diretta competenza dei

Quadri.

Art. 9 - Assegnazione della qualifica.

L'assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di Quadro, che non

sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla

conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per un

periodo di oltre 180 giorni di calendario.

Art. 10 - Polizza assicurativa.

Ai Quadri viene riconosciuta, attraverso apposita polizza assicurativa, la

copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili

o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti

direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.

L'azienda è tenuta altresì ad assicurare i Quadri contro il rischio di

responsabilità civile verso terzi, conseguente a colpa nello svolgimento

delle proprie funzioni.

Art. 11 - Indennità di funzione.

A decorrere dalla data di attribuzione della categoria di Quadro da

parte dell'azienda, verrà mensilmente corrisposta ai lavoratori

interessati un'indennità di funzione pari a ? 100 lorde per 14 mensilità.

Titolo III - ASSUNZIONE ORDINARIA E CON CONTRATTI ATIPICI

Art. 12 - Assunzione.

L'assunzione sarà effettuata con atto scritto dei due contraenti, in esso

dovranno essere specificate:

a) data di assunzione;

b) durata del periodo di prova;

c) qualifica del lavoratore;

d) trattamento economico.

In caso di assunzione a tempo determinato i contraenti dovranno

specificare, espressamente, la durata del rapporto stesso e le eventuali

clausole di proroga.

Per le assunzioni con CFL, si rimanda al successivo titolo V del presente

CCNL.

Per i lavoratori assunti con qualifica di apprendista si rimanda al

successivo titolo IV del presente CCNL.

Art. 13 - Documentazione.

Per l'assunzione sono richiesti i seguenti documenti:

a) certificato di nascita;

b) certificato o diploma degli studi compiuti, oppure attestati

comprovanti la frequenza di corsi di formazione professionale ai sensi

della legge n. 863/84;

c) attestato di conoscenza di una o più lingue estere per le mansioni

che implichino tale requisito;

d) certificato di servizio eventualmente prestato presso altre aziende;

e) libretto di lavoro o tesserino di disoccupazione;

f) documenti relativi alle assicurazioni sociali per i lavoratori che ne

siano provvisti;

g) documentazioni e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle

leggi previdenziali e fiscali;

h) dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero dei

giorni di malattia indennizzati nel periodo precedente la data di

assunzione, dell'anno di calendario in corso;

i) dichiarazione di responsabilità per i lavoratori assunti con

contratto a termine, dalla quale risulti il numero delle giornate lavorate

nei 12 mesi immediatamente precedenti la data di assunzione; ciò ai fini

di quanto previsto dall'art. 5, legge 11 novembre 1983 n. 638.

Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare ricevuta dei documenti ritirati

e a restituirli all'atto della cessazione del rapporto di lavoro.

Art. 14 - Periodo di prova.

La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti

limiti:

Quadri e 1° livello; 180 giorni;

2° e 3° livello; 90 giorni;

4° e 5° livello; 30 giorni.

Il periodo di prova si computerà per i Quadri e 1° livello in giorni di

calendario. Per i restanti livelli i giorni indicati devono intendersi di

lavoro effettivo.

Titolo IV - CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Art. 15 - Limiti anagrafici.

Il contratto di apprendistato può essere stipulato per lavoratori privi di

qualsiasi esperienza professionale nel campo di applicazione del presente

CCNL d'età non inferiore ai 16 anni e non superiore ai 24 anni, 26 anni

per le aree di cui agli obbiettivi 1 e 2 del Regolamento CEE n. 2081/93,

ai sensi dell'art. 16, legge n. 196/97.

Art. 16 - Inquadramento degli apprendisti.

Il contratto di apprendistato può essere stipulato per i giovani da

inserirsi nelle mansioni comprese nel 3° e 4° livello del CCNL per i

dipendenti dei CED.

Art. 17 - Durata del contratto.

I contratti di apprendistato dovranno avere una durata minima di 18 mesi e

una durata massima di 48 mesi.

Nello specifico i limiti minimi e massimi sono:

Gruppo A:

- schedarista;

- codificatore.

Per apprendisti maggiorenni all'atto dell'assunzione mesi 18, per

minorenni all'atto dell'assunzione mesi 24.

Gruppo B:

- digitatore EDP;

- dattilografo;

- operatore di call center.

Per apprendisti maggiorenni all'atto dell'assunzione mesi 24, per

minorenni all'atto dell'assunzione mesi 30.

Gruppo C:

- addetto di segreteria;

- contabile d'ordine;

- addetto al controllo macchine EDP.

Per apprendisti maggiorenni all'atto dell'assunzione mesi 30, per

minorenni all'atto dell'assunzione mesi 36.

Gruppo D:

- contabile;

- impiegato amministrativo.

Per apprendisti, muniti di diploma di Ragioneria e/o equipollente -

diploma di 5 anni - la durata di 36 mesi.

Art. 18 - Obbligo formativo.

Gli apprendisti dovranno obbligatoriamente svolgere almeno 120 ore medie

annue di impiego formativo extra lavorativo. Il rispetto del precedente

comma è vincolante per ottenere le agevolazioni previste dalla legge.

L'iter formativo potrà essere svolto anche mediante l'ausilio di strumenti

didattici multimediali che, forniti da ditte/enti autorizzati alla

attività formativa, siano direttamente disponibili presso il luogo di

lavoro.

Art. 19 - Diritti degli apprendisti.

Agli apprendisti si applica, in quanto compatibile con la legislazione

vigente, lo stesso trattamento contrattuale previsto per i lavoratori a

tempo indeterminato.

Art. 20 - Retribuzione.

Agli apprendisti compete una retribuzione pari a quella riportata nella

presente tabella

Gruppo A (cfr. art. 17)

retribuzione 65% 75% 85% 95%

periodo

di apprendistato mesi da a mesi da a mesi da a mesi da a

maggiorenni 18 mesi /////// 1-6 7-12 13-18

minorenni 24 mesi 1-6 7-12 13-18 19-24

Gruppo B (cfr. art. 17)

retribuzione 65% 75% 85% 95%

periodo

di apprendistato mesi da a mesi da a mesi da a mesi da a

maggiorenni 24 mesi ///// 1-8 9-16 17-24

minorenni 30 mesi 1-6 7-16 17-24 25-30

Gruppo C (cfr. art. 17)

retribuzione 65% 75% 85% 95%

periodo

di apprendistato mesi da a mesi da a mesi da a mesi da a

maggiorenni 30 mesi ///// 1-10 11-20 21-30

minorenni 36 mesi 1-9 10-18 19-27 28-36

Gruppo D (cfr. art. 17)

retribuzione 65% 75% 85% 95%

periodo

di apprendistato mesi da a mesi da a mesi da a mesi da a

maggiorenni 36 mesi ///// 1-12 13-24 25-36

Art. 21 - Proporzione numerica.

La proporzione numerica tra apprendisti e lavoratori dipendenti con

contratto a tempo indeterminato non potrà superare il rapporto di 1 a 2,

considerando nel computo anche quelli che appartengono a categorie per le

quali l'apprendistato non è previsto e i titolari, i soci, i familiari ex

art. 230 C.C.

Art. 22 - Norma speciale.

È consentita, in deroga all'art. 21, l'assunzione di un apprendista per i

CED che occupino con contratto di lavoro a tempo indeterminato un solo

dipendente, comprendendo nel computo anche il titolare e/o il socio.

Titolo V - Contratto di formazione e lavoro (CFL).

Art. 23 - Campo di applicazione.

Il presente CCNL regola in modo unitario per tutto il territorio nazionale

l'istituto dei CFL.

Art. 24 - Tipologia di contratto.

Le Parti firmatarie del presente contratto intendono lo strumento del CFL

quale momento atto a valorizzare i processi di formazione e di inserimento

di giovani nel mondo del lavoro.

Le Parti, unitamente con l'apprendistato, attribuiscono alle assunzioni in

CFL valore strategico per l'attuazione di un turn-over che valorizzi

sempre più i contenuti professionali degli addetti ai CED.

Art. 25 - Durata dei contratti di formazione e lavoro.

La durata dei CFL è suddivisa in 3 aree di diverso contenuto formativo:

A. CFL mirato all'inserimento di giovani laureati in discipline

attinenti l'attività dei CED, di durata pari a 12 mesi;

B. CFL mirato all'inserimento di professionalità elevate, di durata pari

a 24 mesi;

C. CFL mirato all'inserimento di professionalità intermedie, di durata

pari a 18 mesi.

Art. 26 - Declaratoria.

Le mansioni rientranti nel CFL per professionalità A1 sono le seguenti:

contabile, impiegato amministrativo, operatore EDP e programmatore EDP,

operatore HTML e/o Java, on line assistant.

Le mansioni rientranti nel CFL per professionalità A2 sono le seguenti:

analista sistemista, capo servizio qualità, programmatore analista,

responsabile commerciale e responsabile ricerche statistiche.

Le mansioni rientranti nel CFL per professionalità B sono quelle

individuate nel 1° livello d'inquadramento del personale previsto dal

vigente CCNL.

Art. 27 - Attività formativa.

L'attività formativa che dovrà, pena la nullità del contratto, essere

effettuata nei termini e contenuti del presente articolato è così

suddivisa:

- CFL per professionalità A1 - attività di formazione pari a 180 ore

per l'intero arco della durata del processo formativo da effettuarsi

presso strutture idonee a garantire standard formativi o mediante

l'utilizzo del Tutor secondo le modalità di cui al successivo art. 8;

- CFL per professionalità A2 - attività di formazione pari a 240 ore

per l'intero arco della durata del processo formativo da effettuarsi

presso strutture idonee a garantire elevati standard formativi o mediante

l'utilizzo di opzioni telematiche di eguali livelli qualitativi;

- CFL per professionalità B - attività di orientamento e inserimento

alle procedure operative, tesa al conseguimento da parte del lavoratore in

formazione di considerevole esperienza 'on the job' e mirante al

conseguimento della più completa autonomia lavorativa.

Art. 28 - Tutor formativo.

Per l'espletamento del processo formativo di cui al CFL per

professionalità A1, i CED potranno, al momento della stipula del

contratto, indicare l'opzione del Tutor aziendale quale responsabile della

formazione tecnico-pratica del lavoratore in CFL.

Il Tutor dovrà essere un lavoratore con contratto a tempo indeterminato e

con qualifiche e mansioni identiche a quelle per le quali viene stipulato

il CFL.

Il Lavoratore investito nel ruolo di Tutor non può essere fatto carico di

contestazioni disciplinari per il mancato raggiungimento degli obiettivi

formativi.

Art. 29 - Contenuti formativi.

I contenuti dei CFL per professionalità A2 e B dovranno tassativamente

prevedere le sotto elencate materie:

CFL per professionalità A2:

CAPO SERVIZIO QUALITÀ

- conoscenza generale dei campi di attività del CED;

- conoscenza delle procedure di certificazione di qualità;

- conoscenza delle norme sulla tutela della privacy.

ANALISTA SISTEMISTA

- conoscenza del/i linguaggio/i informativo/i utilizzato/i presso il

CED;

- conoscenza generica degli obblighi di legge sulla tutela della

privacy.

RESPONSABILE COMMERCIALE

- elementi di diritto commerciale;

- elementi di diritto civile;

- telemarketing;

- mailing;

- conoscenza linguaggio HTML.

PROGRAMMATORE ANALISTA

- Conoscenza funzionale del/i linguaggio/i informativo/i utilizzato/i

nel CED;

- rudimenti di conoscenza sugli specifici campi di attività del CED;

- programmazione linguaggio HTML e Java.

RESPONSABILE RICERCHE STATISTICHE

- elementi di statistica;

- elementi di calcolo attuariale;

- conoscenza del/i linguaggio/i informatico/i utilizzato/i nel CED.

CFL per professionalità A1:

CONTABILE

- elementi di ragioneria;

- conoscenze basilari di diritto tributario;

- procedure di calcolo meccanografico;

- dattilografia ovvero videoscrittura.

IMPIEGATO AMMINISTRATIVO

- dattilografia ovvero videoscrittura;

- procedura di segretariato;

- tecnica commerciale;

- corrispondenza in lingue estere (opzionale).

OPERATORE EDP

- conoscenza media del/i linguaggio/i informativo/i utilizzato/i nel

CED;

- rudimenti in materia fiscale, contabile, amministrativa, del lavoro,

commerciale;

- rudimenti di conoscenze sugli specifici campi di attività del CED;

- conoscenza linguaggio HTML ed elementi di Java.

PROGRAMMATORE EDP

- conoscenza del/i linguaggio/i informativo/i utilizzato/i nel CED;

- capacità d'intervento nell'ambito delle opzioni previste dai software

applicativi;

- conoscenza procedure linguaggio HTML.

OPERATORE HTML e/o JAVA

- conoscenza dei protocolli di rete;

- conoscenza degli editor HTML;

- conoscenza basica del funzionamento dei software di mailing.

ON LINE ASSISTANT

- conoscenza dei software in uso nel CED;

- elementi di tecnica delle comunicazioni interpersonali;

- nozioni di tutela della privacy.

Art. 30 - Rimando alla legislazione vigente (nuovo testo).

Per quanto non previsto dal presente CCNL valgono le norme vigenti di

legge sui CFL.

La modifica sostanziale della normativa regolante i CFL comporterà la

definizione di uno specifico accordo di recepimento che costituirà un

allegato al presente CCNL.

Titolo VI - ORARIO DI LAVORO

Art. 31 - Orario normale settimanale.

La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali.

Sempre nel limite dell'orario settimanale, è consentito al datore di

lavoro di chiedere prestazioni giornaliere eccedenti le 8 ore.

Per lavoro effettivo s'intende ogni lavoro che richiede un'applicazione

assidua e continuativa, non sono considerati come lavoro effettivo il

tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia

all'interno che all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e

la fine dell'orario di lavoro giornaliero.

Art. 32 - CED con orario lungo, lunghissimo o h 24.

I CED che per la loro articolazione organizzativa interna e/o per le

specificità del settore di mercato operano con orari di lavoro:

- lunghi: più di 12 ore giornaliere di apertura per 6 giorni a

settimana;

- lunghissima: più di 12 ore giornaliere per 365 giorni;

- h 24: per i CED che non operano mai interruzioni nell'attività,

possono ricorrere a nastri orari con turni fissi o variabili.

I dipendenti assunti con l'indicazione di lavoro a turni non hanno diritto

alle maggiorazioni previste per il lavoro ordinario notturno e/o festivo.

Ai lavoratori assunti secondo il comma precedente il CED attribuirà un

titolo di preferenza nelle richieste di cambio turno o di aumento

dell'orario lavorativo per i contratti part-time.

Art. 33 - Disposizioni per i lavoratori in reperibilità.

I CED per la copertura di emergenze tecniche occorrenti fuori dall'orario

di apertura degli uffici, possono richiedere ad alcuni dipendenti di

restare in reperibilità.

La richiesta dell'azienda deve essere presentata in forma scritta al

dipendente, che se accetta, provvede a firmare un'apposita comunicazione

di servizio.

La reperibilità non può essere richiesta durante i periodi di ferie,

malattia, infortunio, aspettativa, maternità o permesso per studio.

La reperibilità del dipendente deve essere retribuita in una delle due

seguenti opzioni:

a) con un assegno 'ad personam' di importo pari al 10% della

retribuzione di fatto di cui all'art. 97, per i dipendenti che

continuativamente si rendano reperibili per le esigenze di emergenza;

b) con un importo del 15% delle retribuzione oraria per i lavoratori che

si rendano disponibili alla reperibilità per un periodo non superiore alle

6 settimane annue.

Ove si richieda l'effettivo intervento del dipendente in reperibilità

trovano applicazione le norme del presente contratto sul lavoro

straordinario, straordinario notturno, straordinario festivo o

straordinario festivo notturno.

Art. 34 - Flessibilità dell'orario.

Per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa dell'azienda,

questa potrà realizzare diversi regimi d'orario, rispetto

all'articolazione prescelta, con il superamento dell'orario contrattuale

in particolari periodi dell'anno sino al limite di 48 ore settimanali, per

un massimo di 16 settimane.

A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi del precedente

comma, l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso

dell'anno e in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di

ore di riduzione, con la stessa articolazione per settimana prevista per i

periodi di superamento dell'orario contrattuale.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario

settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di

corrispondente riduzione dell'orario contrattuale.

L'azienda provvederà a comunicare per iscritto ai lavoratori interessati

il programma annuale di applicazione della flessibilità, le eventuali

variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto.

Ai fini dell'applicazione del presente articolo, per anno s'intende il

periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma annuale di

flessibilità.

Art. 35 - Decorrenza dell'orario per i lavoratori comandati fuori sede.

Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli

presta normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto

indicatogli.

In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine

della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine

del normale orario di lavoro quanto è strettamente necessario al

lavoratore - in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione - per

raggiungere la sede.

Le spese di trasporto saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo

le norme contenute nell'ultimo comma del successivo art. 69.

Art. 36 - Fissazione dell'orario.

Fermi i limiti di durata massima e le disposizioni del presente contratto

in materia, il datore di lavoro fisserà gli orari di lavoro armonizzando

le istanze del personale con le esigenze dell'azienda.

Ai sensi dell'art. 12, RD 10.9.23 n. 1955, l'articolazione dell'orario di

lavoro deve risultare da apposita tabella collocata in posizione ben

visibile a tutto il personale interessato.

Art. 37 - Lavoratori discontinui.

La durata normale del lavoro per il seguente personale discontinuo o di

semplice attesa o custodia addetto prevalentemente alle mansioni che

seguono:

1) uscieri;

2) inservienti;

3) fattorini, abilitati alla guida di motocicli e/o autoveicoli;

è fissata nella misura di 45 ore settimanali.

Qualora i lavoratori di cui al comma 1 del presente articolo svolgano nei

periodi di attesa altre mansioni, sempre riconducibili con il proprio

inquadramento, l'orario di lavoro sarà di 40 ore settimanali.

Titolo VII - PART-TIME

Art. 38 - Premessa.

L'esigenza di accrescere la base lavorativa dei CED, di concerto con la

riduzione del monte ore annuo di straordinari 'pro capite' possibili,

rende per le Parti stipulanti il presente CCNL di primaria importanza il

corretto utilizzo dello strumento del part-time.

A tal fine le Parti si danno reciprocamente atto della valenza sociale

della diffusione dei contratti a tempo ridotto al fine di contribuire

all'abbattimento della disoccupazione e delle necessità di flessibilità

necessariamente connesse con la tipologia produttiva dei CED.

Art. 39 - Rapporto a tempo parziale.

Così come disciplinato dall'art. 5, legge n. 863/84, il contratto di

lavoro a tempo parziale deve stipularsi per iscritto e deve essere

notificato all'UPLMO. Nel contratto dovrà essere indicato:

1) il periodo di prova per i nuovi assunti;

2) la durata della prestazione lavorativa ridotta e le relative modalità

da ricondurre ai regimi d'orario esistenti in azienda. La prestazione

individuale sarà fissata tra datore di lavoro e lavoratore, di norma,

entro le seguenti fasce:

a) nel caso d'orario ridotto rispetto al normale orario settimanale da

12 a 25 ore;

b) nel caso d'orario ridotto rispetto al normale orario mensile da 48 al

120 ore;

c) nel caso d'orario ridotto rispetto al normale orario annuale da 400 a

1.300 ore;

3) il trattamento economico e normativo secondo criteri di

proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa.

All'atto della stipulazione del contratto a tempo parziale i CED

informeranno il lavoratore sugli eventuali riflessi in materia

previdenziale, sia per quanto attiene alle prestazioni INPS sia per quanto

connesso con le contribuzioni ai Fondi pensione di cui alla legge n.

335/95, derivante dalla instaurazione del rapporto di lavoro a tempo

parziale.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 ore non potrà essere

frazionata nell'arco della giornata.

La prestazione lavorativa a tempo ridotto potrà essere svolta per tutti i

giorni di normale attività dei CED (part-time orizzontale) o solo per

alcuni - definiti - giorni (part-time verticale). Inoltre viene recepito

quanto previsto nel testo del D.lgs. 25.2.00 n. 61 coordinato con il

D.lgs. 26.2.001 n. 100 che prevede: il "rapporto di lavoro a tempo

parziale di tipo misto" ossia quello che si svolge secondo una

combinazione delle due modalità indicate nel rapporto di lavoro a tempo

parziale orizzontale e al rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo

verticale.

Nota a verbale.

Entro 6 mesi, l'Osservatorio paritetico nazionale dovrà studiare

l'attuazione del rapporto part-time di tipo misto.

Art. 40 - Disciplina del rapporto a tempo parziale.

Il rapporto a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti

principi:

a) volontarietà di entrambe le parti;

b) reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in

relazione alle esigenze aziendali e quando sia compatibile con le mansioni

svolte e/o da svolgere, ferma restando la volontarietà delle parti;

c) priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa

dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le

stesse mansioni;

d) applicabilità delle norme del presente contratto in quanto

compatibili con la natura del rapporto stesso;

e) volontarietà delle parti in caso di modifiche dell'articolazione

dell'orario concordata.

Art. 41 - Riproporzionamento.

Al lavoratore con contratto part-time saranno garantite le previsioni di

cui al presente CCNL, con i seguenti meccanismi:

A) riproporzionamento del trattamento economico e normativo del

lavoratore assunto a tempo parziale determinato sulla base del rapporto

fra orario settimanale o mensile ridotto e il corrispondente orario intero

previsto dal presente contratto;

B) la retribuzione sia normale che di fatto dei lavoratori assunti a

tempo parziale, fatto salvo il caso di lavoro supplementare, è in misura

fissa mensile, la quota giornaliera di essa si ottiene, in tutti i casi

dividendo l'importo mensile determinato ai sensi dell'art. 41, per il

divisore convenzionale 26, fatto salvo quanto previsto dall'art. 79,

altresì la quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo la

retribuzione mensile che sarebbe spettata in caso di svolgimento del

rapporto a tempo pieno per il divisore convenzionale orario previsto

all'art. 100;

C) in caso di coincidenza di una delle festività di cui all'art. 50 con

una domenica o con diverso giorno di riposo settimanale, in aggiunta alla

retribuzione mensile sarà corrisposto ai lavoratori occupati a tempo

parziale un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della

retribuzione di fatto di cui all'art. 97;

D) fermo restando il computo per dodicesimi dei permessi retribuiti di

cui all'art. 54 con le modalità previste dallo stesso articolo, il numero

di ore annuo dei permessi retribuiti spettanti al lavoratore a tempo

parziale si determina utilizzando i criteri previsti dal precedente art.

41;

E) conformemente a quanto previsto all'art. 55 i lavoratori a tempo

parziale hanno diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di 26

giorni lavorativi, fermo restando che la settimana lavorativa - quale che

sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale - è comunque

considerata di sei giorni lavorativi dal lunedì al sabato agli effetti del

computo delle ferie. La retribuzione relativa va commisurata alla

prestazione di lavoro ordinario riferita al periodo di maturazione delle

ferie. Nel solo caso di prestazione lavorativa configurata come alternanza

di mesi lavorati a tempo pieno con altri non lavorati, in alternativa a

quanto previsto al comma precedente, il periodo di ferie sarà calcolato

proporzionalmente in relazione ai mesi lavorati nel periodo di

maturazione, con corresponsione della retribuzione intera;

F) per i lavoratori occupati a tempo parziale il numero di ore di

permesso retribuito di cui agli artt. 64 e 66 è determinato utilizzando i

criteri previsti dal presente articolo.

Art. 42 - Lavoro supplementare.

Per lavoro supplementare s'intende quello prestato fino al raggiungimento

dell'orario di lavoro del personale a tempo pieno.

Ai sensi del comma 4, art. 5, legge n. 863/84, sono autorizzate, quando vi

sia accordo tra datore di lavoro e lavoratore, prestazioni di lavoro

supplementare, rispetto a quello individuale concordato, nella misura di

60 ore annue, con riferimento alle seguenti specifiche esigenze

organizzative:

- compilazione degli inventari e dei bilanci o di analoghe brevi

necessità di intensificazione dell'attività lavorativa aziendale;

- particolari difficoltà organizzative derivanti da concomitanti

assenze per malattia o infortunio di altri dipendenti.

Le ore di lavoro supplementare verranno retribuite con la quota oraria

della retribuzione di fatto di cui all'art. 97 secondo le modalità

previste dall'art. 100, e la maggiorazione forfettariamente e

convenzionalmente determinata nella misura del 25%, da calcolare sulla

quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 97.

Tale maggiorazione, che non rientra nella retribuzione di fatto di cui

all'art. 97, esclude il computo della retribuzione del lavoro

supplementare su ogni istituto differito. Essa è compresa in ogni caso

nella quota annua della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR ai

sensi e per gli effetti del comma 2, art. 2120 C.C.

Ferma restando l'applicabilità della presente norma, mantengono validità

gli accordi aziendali già esistenti.

Saranno valide altresì intese a livello aziendale o di unità che, alla

luce di ulteriori specifiche esigenze organizzative, similari a quelle di

cui sopra, prevedano quantità superiore a quelle indicate al comma 2 del

presente articolo.

Art. 43 - Registro lavoro supplementare.

Le ore di lavoro supplementare saranno cronologicamente annotate a cura

dell'azienda su apposito registro.

Le OO.SS. regionali o provinciali firmatarie del presente CCNL potranno

consultarlo o presso la sede del CED stesso oppure presso la sede di

AssoCED.

Il registro di cui al presente articolo può essere sostituito da altra

idonea documentazione nelle aziende che abbiano la gestione del personale

informatizzata.

Art. 44 - Mensilità supplementari - Tredicesima e quattordicesima.

Per i lavoratori a tempo parziale, in caso di trasformazione del rapporto

nel corso dell'anno l'importo della 13a e 14a mensilità è determinato per

dodicesimi, riproporzionando ciascuno di essi sulla base dei criteri

previsti dal precedente art. 41.

Ogni dodicesimo è calcolato sulla base della retribuzione di fatto, di cui

all'art. 97 spettante all'atto della corresponsione.

Art. 45 - Preavviso.

I termini di preavviso per i lavoratori occupati a tempo parziale hanno la

tessa durata di quelli previsti per i lavoratori a tempo pieno e si

calcolano in giorni di calendario indipendentemente dalla durata e

dall'articolazione della prestazione lavorativa.

Essi decorrono dal 1° e dal 16° giorno di ciascun mese.

Titolo VIII - LAVORO STRAORDINARIO E LAVORO ORDINARIO NOTTURNO

Art. 46 - Norme generali lavoro straordinario.

Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale

orario di lavoro fissato dal presente contratto.

Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di

lavoro di richiedere prestazioni d'opera straordinarie a carattere

individuale nel limite di 100 ore annue.

Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia

autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci.

Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di accordo

permanente fra le parti ai sensi e per gli effetti dell'art. 5, RDL

15.3.23 n. 692, e dell'art. 9 del relativo regolamento.

Art. 47 - Maggiorazioni lavoro straordinario.

Fermo restando quanto previsto dall'art. 5, RDL 15.3.23 n. 692, le ore di

lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l'orario

normale di lavoro previsto dall'art. 31 del presente contratto, verranno

retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art.

97 e con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della

normale retribuzione di cui all'art. 96:

- 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41a alla 48a ora settimanale;

- 20% per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48a ora settimanale.

Salvo quanto disposto dal successivo art. 52 le ore straordinarie di

lavoro prestato nei giorni festivi verranno retribuite con la quota oraria

della retribuzione di fatto di cui all'art. 97 e con la maggiorazione del

30% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 96.

Le ore straordinarie di lavoro prestate per la notte - intendendosi per

tali quelle effettuate dalle ore 22 alle 6 del mattino, sempre che non si

tratti di turni regolari di servizio - verranno retribuite con quota

oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 97 e con la

maggiorazione del 50% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui

all'art. 96.

Per i lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigioni la

maggiorazione del compenso per lavoro straordinario verrà computata sulla

quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 97 tenendo conto,

per il calcolo delle provvigioni, della media dell'ultimo semestre solare

o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a 6 mesi.

Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili

tra loro.

Art. 48 - Registro lavoro straordinario.

Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura

dell'azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che

dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle OO.SS. regionali e

provinciali o comprensoriali, presso la sede della locale Associazione

imprenditoriale.

Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra

idonea documentazione nei CED che abbiano la contabilità meccanizzata

autorizzata.

La liquidazione del lavoro straordinario dovrà essere effettuata non oltre

il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di orario di

lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge e

regolamentari.

Art. 49 - Lavoro ordinario notturno.

Le ore di lavoro ordinario prestato di notte - intendendosi per tali

quelle effettuate dalle ore 22 alle 6 del mattino - verranno retribuite

con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 97

maggiorata del 15%.

Titolo IX - RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITÀ E PERMESSI RETRIBUITI

Art. 50 - Riposo settimanale.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nella giornata della

domenica o in altra giornata se comunicato dall'azienda per iscritto

all'atto dell'assunzione nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di

legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento.

Art. 51 - Festività.

Le festività che dovranno essere retribuite sono quelle sotto indicate:

- festività nazionali

1) 25 aprile - ricorrenza della Liberazione;

2) 1° maggio - festa dei Lavoratori;

- festività infrasettimanali:

1) 1° giorno dell'anno;

2) Epifania;

3) lunedì dopo Pasqua;

4) 15 agosto - Assunzione;

5) 1° novembre - Ognissanti;

6) 8 dicembre - Immacolata Concezione;

7) 25 dicembre - S. Natale;

8) 26 dicembre - S. Stefano;

9) S. Patrono del luogo ove si svolge il lavoro;

10) 2 giugno.

In relazione alla norma di cui al comma 1 del presente articolo, nessuna

riduzione o trattenuta sarà operata sulla retribuzione di fatto ai

lavoratori in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni

sopra indicati, sempre che non si tratti di prestazioni saltuarie e

occasionali senza continuità.

Nulla è dovuto ad alcun titolo al prestatore d'opera - qualunque sia la

misura e il sistema di retribuzione - nel caso che la festività ricorra in

un periodo di sospensione dalla retribuzione e dal servizio in conseguenza

di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiustificata e comunque

derivante da ogni altra causa imputabile al lavoratore stesso.

In caso di coincidenza di una delle festività sopra elencate con una

domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposto ai

lavoratori un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della

retribuzione di fatto di cui all'art. 97.

Per la festività civile la cui celebrazione è stata spostata alla 1a

domenica del mese, ai sensi dell'art. 1, comma 2, legge 5.3.77 n. 54 (4

novembre), il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le

festività che coincidono con la domenica.

Art. 52 - Retribuzione prestazioni festive.

Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni

festivi indicati nel precedente art. 50 dovranno essere compensate come

lavoro straordinario festivo nella misura e con le modalità previste dal

precedente art. 46 e dall'art. 100 di questo stesso contratto.

Art. 53 - Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale

di legge.

Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla

legge 22.2.34 n. 370, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione

del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 96

fermo restando il diritto del lavoratore di godere il riposo compensativo

nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti

in materia.

Art. 54 - Permessi retribuiti.

Gruppi di 4 o di 8 ore di permesso individuale retribuito, in sostituzione

delle 4 festività abolite dal combinato disposto della legge 5.3.77 n. 54,

e del DPR 28.12.85 n. 792, verranno fruiti dai lavoratori.

I permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore attività e

mediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da

ostacolare il normale andamento dell'attività produttiva.

Con le stesse modalità saranno fruiti ulteriori gruppi di permessi, salvo

restando l'assorbimento fino a concorrenza di eventuali trattamenti non

previsti nel presente contratto in materia di riduzione, permessi e ferie,

per complessive 56 ore annuali per le aziende fino a 15 dipendenti.

I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadranno e saranno

pagati con la retribuzione di fatto, di cui all'art. 97 in atto al momento

della scadenza, oppure potranno essere fruiti in epoca successiva e

comunque non oltre il 30 giugno dell'anno successivo.

In caso di prestazione lavorativa ridotta, nel corso dell'anno di

calendario, al lavoratore verrà corrisposto 1/12 dei permessi di cui al

presente articolo per ogni mese intero di servizio prestato, non

computandosi, a tal fine, i periodi in cui non è dovuta, a carico del

datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge e di contratto.

Titolo X - CONGEDI - DIRITTO ALLO STUDIO - ASPETTATIVA

Art. 55 - Congedi retribuiti.

In casi speciali e giustificati il datore di lavoro potrà concedere in

qualunque epoca dell'anno congedi retribuiti con facoltà di dedurli dalle

ferie annuali.

Ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere

prove d'esame, e che, in base alla legge 20.5.70 n. 300 hanno diritto ad

usufruire di permessi giornalieri retribuiti, i CED concederanno altri 5

giorni retribuiti, pari a 40 ore lavorative all'anno, per la relativa

preparazione.

I permessi di cui al precedente comma saranno retribuiti previa

presentazione della documentazione ufficiale degli esami sostenuti

(certificati, dichiarazioni, libretti e ogni altro idoneo mezzo di prova).

Art. 56 - Congedo matrimoniale.

Al lavoratore che non sia in periodo di prova compete, per contrarre

matrimonio, un congedo straordinario della durata di giorni 15 di

calendario.

Compatibilmente con le esigenze dell'azienda, il datore di lavoro dovrà

concedere il congedo straordinario con decorrenza dal 3° giorno

antecedente alla celebrazione del matrimonio.

Il lavoratore ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro, alla fine del

congedo, regolare documentazione della celebrazione del matrimonio.

Durante il periodo di congedo straordinario per matrimonio, il lavoratore

è considerato ad ogni effetto in attività di servizio, conservando il

diritto alla retribuzione di fatto di cui all'art. 97.

Art. 57 - Diritto allo studio.

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei

lavoratori del settore, i CED concederanno, nei casi e alle condizioni di

cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova

che intendono frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento

scolastico, svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla legge

31.12.62 n. 1859, o riconosciuti in base alla legge 19.1.42 n. 86, nonché

corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola

secondaria superiore e per il conseguimento di diplomi universitari o di

laurea.

I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150

ore 'pro capite' in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per

tutti i dipendenti dell'unità produttiva che sarà determinato all'inizio

di ogni triennio moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo

del numero totale dei dipendenti occupati nella unità produttiva a tale

data.

Le ore di permesso, da utilizzare nell'arco del triennio, sono usufruibili

anche in un solo anno.

I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità

produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il 2%

della forza occupata alla data di cui al precedente comma.

Nei CED che occupano da 30 a 49 dipendenti il diritto allo studio è

comunque riconosciuto ad un solo lavoratore nel corso dell'anno.

In ogni unità produttiva e nell'ambito di questa, per ogni singolo

reparto, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale

attività. Il lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti

ai sensi del presente articolo dovrà specificare il corso di studio al

quale intende partecipare che dovrà comportare l'effettiva frequenza,

anche in ore non coincidenti con l'orario di lavoro, ad un numero di ore

doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta

all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate con il

datore di lavoro. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al

trimestre.

Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il superamento

della media annua del monte ore triennale e determini comunque l'insorgere

di situazioni contrastanti con le condizioni di cui ai commi 3 e 5 del

presente articolo, la direzione aziendale, d'accordo con la rappresentanza

sindacale ove esistente nell'azienda, e fermo restando quanto previsto ai

precedenti commi 3 e 5, provvederà a ridurre proporzionalmente i diritti

individuali sul monte ore complessivo in base ai criteri obiettivi (quali:

età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio) per la

identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di

ore assegnabili a ciascuno.

I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato di iscrizione al

corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con

identificazione delle ore relative.

Dei permessi di cui al comma 2 potranno altresì usufruire i lavoratori

extracomunitari per la partecipazione a corsi di scolarizzazione dedicati,

organizzati da istituti e/o enti pubblici con i limiti e le modalità di

cui ai commi precedenti.

È demandato alle Organizzazioni aderenti alle Organizzazioni nazionali

contraenti di svolgere congiuntamente le azioni più opportune affinché

dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che,

garantendo le finalità di cui al comma 1, favoriscano l'acquisizione di

più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche

dell'attività commerciale.

Art. 58 - Chiamata alle armi.

La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva è disciplinata

dal DLCPS 13.9.46 n. 303 e sue successive modificazioni, a norma del quale

il rapporto di lavoro non viene risolto, ma si considera sospeso per il

periodo del servizio militare di leva, con diritto alla conservazione del

posto.

Al termine del servizio militare di leva per congedo o per invio in

licenza illimitata in attesa di congedo, il lavoratore entro 30 giorni dal

congedo o dall'invio in licenza deve porsi a disposizione del datore di

lavoro per riprendere servizio, in mancanza di che il rapporto di lavoro è

risolto.

Il periodo trascorso in servizio militare va computato nell'anzianità di

servizio ai soli effetti dell'indennità di anzianità, in vigore al

31.5.82, e del preavviso.

A decorrere dall'1.6.82 e fino al 31.3.87, il periodo trascorso in

servizio militare è considerato utile per il TFR, ai soli fini

dell'applicazione del tasso di rivalutazione di cui all'art. 2120 C.C.,

come modificato dalla legge 29.5.82 n. 297.

Ai sensi e per gli effetti del comma 2, art. 2120 C.C., come modificato

dalla legge 29.5.82 n. 297, a decorrere dall'1.4.87, durante il periodo

trascorso in servizio militare deve essere computato nella retribuzione

utile ai fini del calcolo del TFR l'equivalente della normale retribuzione

di cui all'art. 96 alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso

di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

Non saranno, invece, computati a nessun effetto i periodi di ferma

volontaria eccedenti la durata normale del servizio di leva. Nel caso di

cessazione dell'attività dell'azienda, il periodo trascorso in servizio

militare sarà computato nella anzianità del lavoratore fino alla

cessazione della stessa. Le norme del presente articolo non si applicano

nel caso di contratto a termine e di assunzione per lavori stagionali o

saltuari. Le norme di cui al presente articolo si applicano, per effetto

dell'art. 7, legge 15.12.72 n. 772, sul riconoscimento dell'obiezione di

coscienza, anche ai lavoratori che prestano servizio civile sostitutivo,

nonché per effetto della legge 26.2.87 n. 49, sulla cooperazione

dell'Italia con i Paesi in via di sviluppo, ai lavoratori ai quali sia

riconosciuta la qualifica di volontari in servizio civile, ai sensi della

legge stessa.

Art. 59 - Richiamo alle armi.

In caso di richiamo alle armi, il lavoratore ha diritto, per il periodo in

cui rimane sotto le armi, alla conservazione del posto.

Tale periodo va computato nell'anzianità di servizio ai soli effetti

dell'indennità di anzianità, in vigore fino al 31.5.82, nonché degli

scatti d'anzianità e del preavviso.

A decorrere dall'1.6.82, fino al 31.3.87, il periodo di richiamo alle armi

è considerato utile per il TFR, ai soli fini dell'applicazione del tasso

di rivalutazione di cui all'art. 2120 C.C., come modificato dalla legge

29.5.82 n. 297.

Ai sensi e per gli effetti del comma 2, art. 2120 C.C., come modificato

dalla legge 29.5.82 n. 297, a decorrere dal 10.4.87, durante il periodo di

richiamo alle armi deve essere computato nella retribuzione utile ai fini

del calcolo del TFR l'equivalente della normale retribuzione di cui

all'art. 96 alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di

normale svolgimento del rapporto di lavoro.

Durante il periodo di richiamo alle armi il personale avrà diritto al

trattamento previsto dalla legge 10.6.40 n. 653.

Il trattamento previsto dalle norme di legge e contrattuali a favore dei

richiamati ha termine con la cessazione dell'attività dell'azienda.

Alla fine del richiamo - sia in caso di invio in congedo come in quello di

invio in licenza illimitata in attesa di congedo - il lavoratore deve

porsi a disposizione del datore di lavoro per riprendere la sua

occupazione entro il termine di 5 giorni se il richiamo ha avuto durata

non superiore a 1 mese, di 8 giorni se ha avuto durata superiore a 1 mese

ma non a 6 mesi, di 15 giorni se ha avuto durata superiore a 6 mesi. Nel

caso che, senza giustificato impedimento, il lavoratore non si ponga a

disposizione del datore di lavoro nei termini sopra indicati, sarà

considerato dimissionario.

Nei confronti del lavoratore richiamato alle armi:

a) in caso di contratto a termine, la decorrenza del termine è sospesa;

b) in caso di rapporto stagionale, il posto è conservato limitatamente

alla durata del contratto;

c) in caso di richiamo durante il periodo di prova, il rapporto di

lavoro resta sospeso fino alla fine del richiamo e il periodo trascorso in

servizio militare non è computato agli effetti dell'anzianità di servizio;

d) in caso di richiamo durante il periodo di preavviso di licenziamento,

il posto è conservato fino al termine del richiamo alle armi e il relativo

periodo è computato agli effetti dell'anzianità di servizio.

Titolo XI - FERIE

Art. 60 - Ferie.

Il personale di cui al presente contratto ha diritto a un periodo di ferie

annuali nella misura di 26 giorni lavorativi, fermo restando che la

settimana lavorativa - quale che sia la distribuzione dell'orario di

lavoro settimanale - è comunque considerata di 6 giorni lavorativi dal

lunedì al sabato agli effetti del computo delle ferie.

Dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le domeniche e le

festività nazionali e infrasettimanali cadenti nel periodo stesso, e

pertanto il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono

le domeniche e le festività nazionali e infrasettimanali in esso comprese.

Art. 61 - Funzioni pubbliche elettive.

In conformità alla vigente legge 21.3.90 n. 53, in occasione di tutte le

consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle

Regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli Uffici elettorali, ivi

compresi i rappresentanti di lista o di gruppo di candidati nonché, in

occasione di Referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e

dei promotori del Referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per

tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni.

I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui al precedente

comma sono considerati a tutti gli effetti giorni di attività lavorativa.

Art. 62 - Determinazione periodo di ferie.

Compatibilmente con le esigenze dell'azienda, e tenuto conto di quelle dei

lavoratori, è in facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle

ferie dal maggio all'ottobre, eccettuate i centri di elaborazione di dati

contabili che potranno fissare i turni di ferie in qualsiasi periodo

dell'anno. Ferme restando le eccezioni sopra indicate, in deroga a quanto

sopra, la determinazione dei turni feriali potrà avvenire anche in periodi

diversi dell'anno in accordo tra le parti e mediante programmazione.

Le ferie potranno essere frazionate in non più di due periodi.

I turni di ferie non potranno avere inizio di domenica, né di giorno

festivo e neppure nel giorno antecedente alla domenica o a quello festivo

ad eccezione dei turni aventi inizio il 1° o il 16° giorno del mese.

Per i lavoratori stranieri si rimanda alla speciale previsione di cui al

successivo art. 148.

Art. 63 - Richiesta di ferie per festività religiose diverse da quelle

di cui all'art. 51.

Ai lavoratori che, con congruo anticipo, comunichino per iscritto la

richiesta di ferie per partecipare a celebrazioni religiose diverse da

quelle individuate dal precedente art. 51, le aziende cercheranno, nei

limiti delle esigenze di funzionalità interna e di rispetto delle

richieste complessive, di accordare una via preferenziale.

Art. 64 - Insorgenza della malattia durante il periodo feriale.

Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza,

durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e

riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per

territorio, in tal caso - quale che sia il domicilio del lavoratore al

momento dell'insorgenza della malattia - si applicheranno le previsioni di

cui al precedente art. 51.

Art. 65 - Normativa per cessazione rapporto.

In caso di licenziamento o di dimissioni, spetteranno al lavoratore tanti

dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto, quanti sono i mesi di

effettivo servizio prestato per l'anno di competenza.

Art. 66 - Richiamo lavoratore in ferie.

Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore

prima del termine del periodo di ferie, fermi restando il diritto del

lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva e il diritto al

rimborso delle spese sostenute sia per l'anticipato rientro, sia per

tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato

richiamato.

Art. 67 - Irrinunciabilità.

Le ferie sono irrinunciabili e pertanto nessuna indennità è dovuta al

lavoratore che spontaneamente si presenti in servizio durante il turno di

ferie assegnatogli.

Art. 68 - Registro ferie.

Per le ferie verrà istituito presso i CED un apposito registro con le

stesse garanzie e modalità previste dal precedente art. 48 per il lavoro

straordinario.

Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra

idonea documentazione nei CED che abbiano la gestione del personale

informatizzata.

Titolo XII - MISSIONI E TRASFERIMENTI

Art. 69 - Missioni.

L'azienda ha facoltà di inviare il personale in missione temporanea fuori

della propria residenza. In tal caso al personale compete:

1) il rimborso delle spese effettive di viaggio:

2) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del bagaglio;

3) il rimborso delle spese postali, telegrafiche ed altre, sostenute in

esecuzione del mandato nell'interesse dell'azienda;

4) una diaria non inferiore al doppio della quota giornaliera della

retribuzione di fatto di cui all'art. 97; qualora non vi sia pernottamento

fuori sede la diaria verrà ridotta di 1/3.

Per le missioni di durata superiore al mese verrà corrisposta una diaria

ridotta del 10%. Analogamente si procederà quando le attribuzioni del

lavoratore comportino viaggi abituali.

In luogo delle diarie di cui al n. 4) del comma 2, nonché della diaria di

cui al comma 3 del presente articolo, il datore di lavoro ha facoltà di

corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio,

con trattamento uniforme per tutto il personale.

Per brevi trasferte in località vicine verrà rimborsata la spesa effettiva

del viaggio e quella di soggiorno.

Art. 70 - Trasferimenti.

I trasferimenti di residenza danno diritto alle seguenti indennità:

a) al lavoratore che non sia capofamiglia:

1) il rimborso della spesa effettiva di viaggio per la via più breve;

2) il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del

bagaglio;

3) il rimborso dell'eventuale perdita di pigione qualora non sia stato

possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso

va corrisposto per un massimo di 6 mesi;

4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione

temporanea pari a quella prevista dal precedente art. 69 ovvero un

rimborso a piè di lista con le modalità indicate nello stesso articolo;

b) al lavoratore che sia capofamiglia e cioè abbia famiglia propria o

conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti:

1) il rimborso delle spese effettive di viaggio per la via più breve per

sé e per le persone di famiglia;

2) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e del

bagaglio;

3) il rimborso dell'eventuale perdita di pigione ove non sia stato

possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso

va corrisposto per un massimo di 6 mesi;

4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione

temporanea, per sé e per ciascun convivente a carico; per i figli

conviventi a carico la diaria è ridotta a 3/5. In luogo di detta diaria il

datore di lavoro può corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese

di vitto e alloggio sostenute dal lavoratore per sé e per i familiari a

carico componenti il nucleo familiare.

Le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per

il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento

comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrà diritto a

percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a 8

giorni dopo l'arrivo del mobilio.

Il trasferimento dei lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva

che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per

iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70

giorni per coloro che abbiano familiari a carico.

In tali ipotesi, ai lavoratori di cui al comma precedente sarà

riconosciuto, per un periodo massimo di 9 mesi, il rimborso dell'eventuale

differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso

tipo di quello occupato nella località di provenienza.

Art. 71 - Disposizioni per i trasferimenti.

A norma dell'art. 13, legge 20.5.70 n. 300, il lavoratore non può essere

trasferito da un'unità aziendale ad un'altra se non per comprovate ragioni

tecniche, organizzative e produttive.

Il personale trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento,

al rimborso delle spese per il ritorno suo e della sua famiglia nel luogo

di provenienza, purché il rientro sia effettuato entro 6 mesi dal

licenziamento, salvo i casi di forza maggiore.

Titolo XIII - MALATTIE E INFORTUNI

Art. 72 - Malattia.

Nell'ambito della normativa del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) il

datore di lavoro ha l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti,

all'atto, dell'assunzione, la certificazione eventualmente prescritta

dalle vigenti disposizioni di legge o di regolamento ai fini

dell'iscrizione del lavoratore stesso al SSN.

Art. 73 - Normativa.

Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento e fermi restando

gli obblighi di cui al precedente art. 72 il lavoratore ha l'obbligo di

dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro; in caso

di mancata comunicazione, trascorso 1 giorno dall'inizio dell'assenza,

l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata, con le conseguenze

previste dagli artt. 123 e 126 del presente contratto.

Il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata

dal certificato del medico curante ovvero, laddove siano esperiti i

controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico

di controllo; in caso di mancata presentazione o di ritardo

ingiustificato, il rapporto di lavoro si intenderà risolto di pieno

diritto con la corresponsione di quanto previsto agli artt. 114 e 115 del

presente contratto.

Nell'ipotesi di continuazione della malattia, salvo il caso di

giustificato e comprovato impedimento, il lavoratore ha l'obbligo di dare

immediata notizia della continuazione stessa all'azienda da cui dipende;

in caso di mancata comunicazione, trascorso 1 giorno dall'inizio

dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata con le

conseguenze previste dagli artt. 123 e 126 del presente contratto.

Ai sensi dell'art. 5, legge 20.5.70 n. 300, il datore di lavoro o chi ne

fa le veci ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per

infermità di malattia attraverso i servizi ispettivi degli Istituti

competenti nonché dai medici dei Servizi sanitari indicati dalla Regione.

Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha inoltre la facoltà di far

controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici e

istituti specializzati di diritto pubblico.

Art. 74 - Obblighi del lavoratore.

Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente

le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio

domicilio.

Il lavoratore è altresì tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore

10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19 al fine di consentire l'effettuazione

delle visite di controllo, richieste dal datore di lavoro.

Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo

siano effettuate a seguito di un provvedimento amministrativo o su

decisione dell'Ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da

quelli indicati al secondo comma del presente articolo, questi ultimi

saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.

Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal

domicilio per le visite, le prestazioni, gli accertamenti specialistici e

le visite ambulatoriali di controllo e salvo i casi di forza maggiore dei

quali ultimi il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia

all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore

dell'obbligo di cui al comma 2 del presente articolo comporta comunque

l'applicazione delle sanzioni previste dall'art. 5, legge 11.11.83 n. 638,

comma 14, nonché l'obbligo dell'immediato rientro in azienda.

In caso di mancato rientro, l'assenza sarà considerata ingiustificata, con

le conseguenze previste dagli artt. 109 e 112 del presente contratto.

Art. 75 - Periodo di comporto.

Durante la malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla

conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno

solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro

potrà procedere al licenziamento con la corresponsione di quanto previsto

dagli artt. 114 e 115 del presente contratto, salvo quanto disposto dal

successivo art. 81.

Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle

indennità di preavviso e di licenziamento.

Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le

norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo

di cui al successivo articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del

contratto stesso.

Art. 76 - Trattamento economico di malattia.

Durante il periodo di malattia, previsto dall'articolo precedente, il

lavoratore avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

a) a un'indennità pari al 50% della retribuzione giornaliera per i

giorni di malattia dal 4° al 20° e pari a 2/3 della retribuzione stessa

per i giorni di malattia dal 21° in poi, posta a carico di INPS ai sensi

dell'art. 74, legge 23.12.78 n. 833, secondo le modalità stabilite per i

dipendenti del settore terziario, e anticipata dal datore di lavoro ai

sensi dell'art. 1, legge 29.2.80 n. 33. L'importo anticipato dal datore di

lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti ad INPS, secondo le

modalità di cui agli artt. 1 e 2, legge 29.2.80 n. 33;

b) a un'integrazione dell'indennità a carico INPS da corrispondersi dal

datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le

seguenti misure:

1) 100% per i primi 3 giorni (periodo di carenza);

2) 75% per i giorni dal 4° al 20°;

3) 100% per i giorni dal 21° in poi della retribuzione giornaliera netta

cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del

rapporto. Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera

della retribuzione di fatto di cui all'art. 97.

Al fine della percezione delle indennità economiche relative al periodo di

malattia il lavoratore è tenuto - ai sensi dell'art. 2, legge 29.2.80 n.

33 - a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata a.r., entro 2

giorni dal rilascio da parte del medico curante, l'attestazione

sull'inizio e la durata presunta della malattia, nonché i successivi

certificati in caso di ricaduta o continuazione della malattia.

Al momento della risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è obbligato

a rilasciare una dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il

numero di giornate di malattia indennizzate nel periodo, precedente alla

data di risoluzione del rapporto, dell'anno di calendario in corso.

Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se INPS non

corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità di cui alla lett. a) del

presente articolo; se l'indennità stessa è corrisposta dall'INPS in misura

ridotta; il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte

d'indennità non corrisposta dall'Istituto.

Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute nei casi di cui

ai successivi artt. 78 e 82.

Art. 77 - Infortunio.

Così come previsto dal D.lgs. n. 626/94 e successive modificazioni, il

datore di lavoro è obbligato dall'art. 4, comma O, del succitato decreto a

tenere un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni

sul lavoro che comportano una assenza dal lavoro di almeno 1 giorno.

Per la copertura assicurativa dei lavoratori da infortuni sul lavoro e le

malattie professionali i CED sono tenuti ad assicurare presso INAIL i

propri dipendenti, secondo la normativa vigente.

Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche

di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia

trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non

essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto

inoltrare la prescritta denuncia ad INAIL, il datore di lavoro resta

esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso;

il presentarsi di questa fattispecie costituisce violazione del successivo

art. 121.

Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro

valgono le stesse norme di cui agli artt. 75 e 81.

Art. 78 - Trattamento economico di infortunio.

Ai sensi dell'art. 73, DPR 30.6.65 n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a

corrispondere un'intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di

cui all'art. 97 per la giornata in cui avviene l'infortunio.

A decorrere dal 1° giorno successivo a quello dell'infortunio, verrà

corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore assente per inabilità

temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, un'integrazione

dell'indennità corrisposta da INAIL fino a raggiungere complessivamente le

seguenti misure:

1) 60% per i primi 3 giorni (periodo di carenza);

2) 75% per i giorni dal 4° in poi della retribuzione giornaliera netta

cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del

rapporto. Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera

della retribuzione di fatto di cui all'art. 97.

L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se INAIL non

corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla legge.

Art. 79 - Quota giornaliera per malattia e infortunio.

Durante i periodi di malattia e infortunio la quota giornaliera della

retribuzione di fatto di cui all'art. 97 stante la sua natura integrativa,

si ottiene applicando i criteri adottati da INPS e INAIL.

Art. 80 - Festività.

Ai sensi della legge 31.3.54 n. 90, per le festività cadenti nel periodo

di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto a un'indennità

integrativa di quella a carico rispettivamente di INPS e INAIL, da

corrispondersi a carico del datore di lavoro, in modo da raggiungere

complessivamente il 100% della retribuzione di fatto di cui all'art. 97.

Art. 81 - Aspettativa non retribuita per malattia e infortunio.

Nei confronti dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro la

conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di giorni 180

rispettivamente dagli artt. 75 e 77 del presente contratto, sarà

prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di

aspettativa non retribuita e non superiore a 120 giorni alla condizione

che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici.

I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui

al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata

r.r. prima della scadenza del 180° giorno di assenza per malattia o

infortunio e firmare espressa accettazione della suddetta condizione.

Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente

comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa.

Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere

al licenziamento ai sensi del precedente art. 75; il periodo stesso è

considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di

prosecuzione del rapporto.

Art. 82 - Tubercolosi.

I lavoratori affetti da tbc, che siano ricoverati in Istituti sanitari o

Case di cura a carico dell'assicurazione obbligatoria tbc o dello Stato,

delle Province e dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla

conservazione del posto fino a 18 mesi dalla data di sospensione del

lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissione per

dichiarata guarigione, prima della scadenza di 14 mesi dalla data di

sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste

fino a 4 mesi successivi alla dimissione stessa.

Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti l'obbligo di

conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a 6 mesi dopo la data

di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi

dell'art. 9, legge 14.12.70 n. 1088.

Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata

l'inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia, in

caso di contestazione il merito all'idoneità stessa decide in via

definitiva il Direttore del Presidio sanitario antitubercolare assistito,

a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi

dell'ultimo comma dell'art. 10, legge 28.2.53 n. 86.

Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura, quanto negli altri casi, al

lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuto

nell'anzianità di servizio un periodo massimo di 180 giorni.

Art. 83 - Sicurezza sul lavoro.

Per l'attuazione delle disposizioni inerenti la sicurezza e l'igiene sui

luoghi di lavoro di cui agli artt. 18, 19 e 20, D.lgs. n. 626/94 e

successive modificazioni, si rimanda all'allegato C al presente contratto.

Art. 84 - Rimando alla vigente normativa.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di malattia e

infortuni valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Restano altresì immutate le potestà delle legislazioni speciali previste

per le Regioni autonome e per le Province autonome di Bolzano/Sudtirol e

Trento.

Titolo XIV - GRAVIDANZA E PUERPERIO

Art. 85 - Astensione dal lavoro della lavoratrice.

Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di

astenersi dal lavoro:

a) per i 2 mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel

certificato medico di gravidanza;

b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e il

parto stesso;

c) per i 3 mesi dopo il parto;

d) per un ulteriore periodo di 6 mesi (facoltativo) dopo il periodo di

cui alla lett. c).

Il godimento dei periodi di cui alle lett. a) e c), può, mediante

presentazione di idonea certificazione medica del SSN, essere così

diversamente articolato:

a) per il mese precedente la data presunta del parto indicata dal

certificato medico di gravidanza;

c) per i 4 mesi dopo il parto.

La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il

periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al

compimento di 1 anno d'età del bambino, salvo eccezioni previste dalla

legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività

dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice

era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del

termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di

gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo

in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto

di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di

idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del

licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

Ai sensi dell'art. 4, DPR 25.11.76 n. 1026, la mancata prestazione di

lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della

cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della

certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia

computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle

ferie, alle mensilità supplementari e al TFR.

In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti

il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a

conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto

stesso.

I periodi di astensione obbligatoria dal lavoro indicati alle lett. a),

b), c), devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli

effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla 13a

mensilità, alle ferie e al TFR.

Il periodo di assenza facoltativa di cui alla lett. d) è computato

nell'anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie, e alle

mensilità supplementari.

Durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha

diritto a un'indennità pari rispettivamente all'80% e al 30% della

retribuzione, posta a carico INPS dall'art. 74, legge 23.12.78 n. 833,

secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi

dell'art. 1, legge 29.2.80 n. 33. L'importo anticipato dal datore di

lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti ad INPS, secondo le

modalità di cui agli artt. 1 e 2, legge 29.2.80 n. 33.

Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori

stagionali, INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di

maternità agli aventi diritto, ai sensi del comma 6, art. 1, legge 29.2.80

n. 33.

Nei confronti delle lavoratrici che abbiano adottato bambini o che li

abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applica l'art. 6, legge

9.12.77 n. 903.

Art. 86 - Astensione dal lavoro del lavoratore.

Il diritto di cui alla lett. c), comma 1, art. 85, è riconosciuto anche al

padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7, legge

9.12.77 n. 903, e sue successive modificazioni, alle condizioni previste

nello stesso articolo, nonché in applicazione della Sentenza della Corte

Costituzionale n. 1 del 19.1.87, ove l'assistenza della madre al minore

sia divenuta impossibile per decesso o grave infermità.

Il diritto di cui alla lett. d), comma 1, art. 85 è riconosciuto, in

alternativa alla madre, al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di

cui all'art. 7, legge 9.12.77 n. 903, alle condizioni previste nello

stesso articolo.

Art. 87 - Permessi per assistenza.

Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il 1°

anno di vita del bambino, 2 periodi di riposo anche cumulabili, durante la

giornata di riposo e 1 solo quando l'orario giornaliero di lavoro è

inferiore a 6 ore.

Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla

madre, al padre lavoratore, in applicazione della sentenza della Corte

Costituzionale n. 179 del 21.2.93.

La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata in

ogni caso all'esplicito consenso scritto della madre. Inoltre, il diritto

ai riposi giornalieri retribuiti non può esercitarsi durante i periodi in

cui il padre lavoratore o la madre lavoratrice godano già dei periodi di

astensione obbligatoria, o di assenza facoltativa o quando, per altre

cause, l'obbligo della prestazione lavorativa sia interamente sospeso.

I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di 1 ora

ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del

lavoro, essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire

dall'azienda.

Per detti riposi è dovuta da INPS un'indennità pari all'intero ammontare

della retribuzione relativa ai riposi medesimi.

L'indennità è anticipata dal datore ed è portata a conguaglio con gli

importi contributivi dovuti all'ente assicuratore, ai sensi dell'art. 8,

legge 9.12.77 n. 903.

I riposi di cui ai precedenti commi sono indipendenti da quelli previsti

dagli artt. 18 e 19, legge 26.4.34 n. 635, sulla tutela del lavoro delle

donne.

La lavoratrice ha diritto, altresì, ad assentarsi dal lavoro durante le

malattie del bambino d'età inferiore a 3 anni, dietro presentazione di

certificato medico.

Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto, in alternativa alla

madre, al padre lavoratore, ferme restando le condizioni e le modalità di

godimento di cui all'art. 7, legge 9.12.77 n. 903.

I periodi di assenza di cui al penultimo e terzultimo comma sono computati

nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alle

mensilità supplementari, ai sensi dell'art. 7, ultimo comma, legge

30.12.71 n. 1204, e al TFR.

Art. 88 - Normativa.

La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di

lavoro il certificato rilasciato a un ufficiale sanitario o da un medico

del SSN e il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta.

Per usufruire dei benefici connessi con il parto e il puerperio la

lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno

successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato

dall'Ufficio di stato civile oppure il certificato di assistenza al parto,

vidimato dal sindaco, previsto dal RDL 15.10.36 n. 2128. Nel caso di

dimissioni presentate durante il periodo antecedente il parto per cui è

previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al TFR e ad

un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le

modalità previste dall'art. 114.

Ai sensi della legge 31.3.54 n. 90, per le festività cadenti nel periodo

di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a

un'indennità integrativa di quella a carico INPS, da corrispondersi a

carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il

100% della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art.

97.

Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e

puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Titolo XV - SOSPENSIONE DEL LAVORO

Art. 89 - Sospensione.

In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di

lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla

retribuzione di fatto di cui all'art. 97 per tutto il periodo della

sospensione.

La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubbliche

calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.

Titolo XVI - ANZIANITÀ DI SERVIZIO

Art. 90 - Decorrenza anzianità di servizio.

L'anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è entrato

a far parte dell'azienda, quali che siano le mansioni ad esso affidate,

resta valida la normativa per il riconoscimento dell'anzianità

convenzionale così come previsto dalla legislazione vigente.

Sono fatti salvi criteri diversi di decorrenza dell'anzianità

espressamente previsti per singoli istituti contrattuali, ai fini della

maturazione dei relativi diritti.

Art. 91 - Computo anzianità frazione annua.

Ad eccezione degli effetti derivanti dalla normativa sugli scatti di

anzianità, le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti

contrattuali, per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di

mese superiori o uguali a 15 giorni.

Per mesi s'intendono quelli del calendario civile (gennaio, febbraio,

marzo, ecc.).

Titolo XVII - PASSAGGI DI QUALIFICA

Art. 92 - Mansioni del lavoratore.

Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è

stato assunto o a quelle corrispondenti al livello superiore che abbia

successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime

effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al

trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione stessa

diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione

di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un

periodo non superiore a 3 mesi.

Art. 93 - Modificazioni tecnologiche.

La previsione di cui al comma 2, art. 92, ferma restando la validità per i

casi individuali, trova diversa applicazione nel caso del CED che

utilizzando i futuri miglioramenti di hardware e/o software, e a seguito

di evidente, rilevante ed innovativa modificazione delle procedure

lavorative, proceda ad una diversa riconfigurazione degli incarichi

assegnati ai dipendenti.

Ove questa riconfigurazione delle mansioni coinvolga più della metà dei

dipendenti, prima del decorrere dei tre mesi dell'avvio delle nuove

procedure lavorative, il CED potrà formulare uno schema retributivo sia

collettivo che individuale che pur riconoscendo i miglioramenti di

professionalità dei dipendenti non dovrà necessariamente portare ad un

diverso inquadramento contrattuale.

La proposta aziendale troverà applicazione solo se sottoscritta in accordo

aziendale, ove, diversamente, non si raggiungesse l'accordo aziendale, si

ricorrerà alla Commissione paritetica nazionale di cui al successivo art.

140.

La presente fattispecie è consentita solo per quelle mansioni che oggi non

trovano corrispondenza nella classificazione di cui all'art. 1 e solo se

le mansioni di partenza dei lavoratori cesseranno di esistere tra il

personale interessato dalle innovazioni.

Art. 94 - Passaggi di livello.

Il lavoratore promosso a livello superiore ha diritto alla retribuzione

contrattuale del nuovo livello; qualora il lavoratore percepisca, all'atto

della promozione, una retribuzione superiore al minimo tabellare del nuovo

livello, manterrà la relativa eccedenza come assegno 'ad personam' avente

lo stesso titolo e caratteristiche originarie. In ogni caso, tale

eccedenza non potrà essere assorbita dagli scatti d'anzianità e

dall'indennità di contingenza.

Il lavoratore appartenente a qualifica non impiegatizia ai sensi di legge,

in caso di passaggio a categoria impiegatizia, conserva l'anzianità

maturata nelle rispettive qualifiche di impiegato e di lavoratore con

mansioni non impiegatizie.

Art. 95 - Scatti di anzianità.

Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda il personale

ha diritto a 10 scatti triennali. Ai fini della maturazione degli scatti,

l'anzianità di servizio decorre dalla data di assunzione.

Gli importi degli scatti in cifra fissa sono determinati per ciascun

livello d'inquadramento, nelle seguenti misure e con le seguenti

decorrenze:

inquadramento 3/97 (in ?) 3/01 3/03

Quadri 26,85 29,00 31,00

1° livello 25,56 27,00 29,00

2° 24,00 25,50 27,00

3° 22,72 23,50 25,00

4° 21,43 22,25 23,00

5° 20,14 20,50 21,00

L'importo degli scatti determinati secondo i criteri di cui ai commi

precedenti, viene corrisposto con decorrenza dal 1° giorno del mese

immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio

d'anzianità.

Gli scatti d'anzianità non possono essere assorbiti da precedenti e

successivi aumenti di merito, né eventuali aumenti di merito possono esser

assorbiti dagli scatti maturati o da maturare.

Titolo XVIII - TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 96 - Normale retribuzione.

La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:

a) paga base nazionale conglobata;

b) eventuali scatti d'anzianità per gli aventi diritto ai sensi del

precedente art. 95;

c) altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva.

Art. 97 - Retribuzione di fatto.

La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui al precedente art.

96 nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere

continuativo ad esclusione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro

straordinario, delle gratificazioni straordinarie o 'una tantum', e di

ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli

istituti contrattuali ovvero esclusi dall'imponibile contributivo a norma

di legge.

Art. 98 - Retribuzione mensile.

Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione

mensile, sia normale che di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile

in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di

riposo settimanale di legge cadenti nel periodo di paga e, fatte salve le

condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell'orario settimanale.

Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario.

Art. 99 - Quota giornaliera.

La quota giornaliera della retribuzione, sia normale che di fatto, si

ottiene, in tutti i casi, dividendo l'importo mensile per il divisore

convenzionale 26, fatto salvo quanto previsto dall'art. 79.

Art. 100 - Quota oraria.

La quota oraria della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene

dividendo l'importo mensile per i seguenti divisori convenzionali:

a) 168 per il personale la cui durata normale di lavoro è di 40 ore

settimanali;

b) 195, per il personale la cui durata normale di lavoro è di 45 ore

settimanali.

Art. 101 - Paga base nazionale conglobata.

Ai 6 livelli previsti dalla classificazione del personale dei CED di cui

al presente contratto corrisponde una paga base nazionale conglobata nelle

misure indicate nella allegata tabella A che fa parte integrante del

presente contratto.

Art. 102 - Assorbimenti.

In caso di aumenti di tabelle, gli aumenti di merito concessi dalle

aziende, nonché gli aumenti derivanti da scatti d'anzianità, non possono

essere assorbiti.

Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti con

riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore.

Gli aumenti che non siano di merito e non derivino da scatti di anzianità,

erogati dalle aziende indipendentemente dai contratti collettivi stipulati

in sede sindacale, possono essere assorbiti in tutto o in parte in caso di

aumento di tabella, solo se l'assorbimento sia stato previsto da eventuali

accordi sindacali oppure espressamente stabilito all'atto della

concessione.

Non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettivamente e

unilateralmente dal datore di lavoro nel corso dei sei mesi immediatamente

precedenti la scadenza del presente contratto.

Art. 103 - Prospetto paga.

La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare da apposito

prospetto paga nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro a

cui la retribuzione si riferisce, l'importo della retribuzione, la misura

e l'importo dell'eventuale lavoro straordinario e di tutti gli altri

elementi che concorrono a formare l'importo corrisposto nonché tutte le

ritenute effettuate.

Il prospetto paga deve recare la firma, sigla o timbro del datore di

lavoro o di chi ne fa le veci.

Titolo XIX - MENSILITÀ SUPPLEMENTARI (13a e 14a).

Art. 104 - Tredicesima mensilità.

In coincidenza con la vigilia di Natale di ogni anno i CED dovranno

corrispondere al personale dipendente un importo pari a 1 mensilità della

retribuzione di fatto di cui all'art. 97 (esclusi gli assegni familiari).

In caso di prestazione lavorativa ridotta, rispetto all'intero periodo di

12 mesi precedenti alla suddetta data, il lavoratore avrà diritto a tanti

dodicesimi dell'ammontare della 13a mensilità quanti sono i mesi interi di

servizio prestato.

Dall'ammontare della 13a mensilità saranno detratti i ratei relativi ai

periodi in cui non sia stata corrisposta dal datore di lavoro la

retribuzione per una della cause previste dal presente contratto.

Per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio di cui al

precedente art. 85 la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di

lavoro la 13a mensilità limitatamente all'aliquota corrispondente al 20%

della retribuzione di fatto di cui all'art. 97.

Art. 105 - Quattordicesima mensilità.

Al personale compreso nella sfera di applicazione del presente contratto

sarà corrisposto, il 1° luglio di ogni anno, un importo pari a 1 mensilità

della retribuzione di fatto di cui all'art. 97 in atto al 30 giugno

immediatamente precedente (14a mensilità), esclusi gli assegni familiari.

In caso di prestazione lavorativa ridotta, rispetto all'intero periodo di

12 mesi precedenti alla suddetta data, il lavoratore avrà diritto a tanti

dodicesimi dell'ammontare della 14a mensilità quanti sono i mesi interi di

servizio prestato.

Per quanto riguarda tutte le altre modalità di computo della 14a

mensilità, si fa riferimento alle analoghe norme del presente Titolo

riguardanti la 13a mensilità.

Nessun obbligo incombe al datore di lavoro per il caso previsto

dall'ultimo comma del precedente art. 104.

Titolo XX - FONDO PENSIONI INTEGRATIVO

Art. 106 - Pensioni integrative.

Le parti si danno atto che per le peculiarità del settore non è

praticabile l'ipotesi di attivazione di un Fondo chiuso per i dipendenti

inquadrati dal presente CCNL.

In ottemperanza della legge n. 335/95 i dipendenti dei CED potranno

richiedere l'attivazione, nelle forme e nei modi stabiliti dalla citata

legge e dai regolamenti ministeriali in materia, di strumenti assicurativi

personali.

I CED potranno, mediante stipula di accordi aziendali, individuare forme

di miglior favore per i dipendenti in presenza di specifiche convenzioni.

Nota a verbale.

Le parti si danno atto che nel termine di sei mesi si incontreranno per

monitorare i bisogni dell'attivazione in merito al Fondo integrativo

pensioni.

Titolo XXI - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 107 - Recesso ex art. 2118 C.C.

Ai sensi dell'art. 2118 C.C. ciascuno dei contraenti può recedere dal

contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto a mezzo

di lettera raccomandata r.r. o altro mezzo idoneo a certificare la data di

ricevimento, nei termini stabiliti nel successivo art. 113.

Art. 108 - Recesso ex art. 2119 C.C.

Ai sensi dell'art. 2119 C.C., ciascuno dei contraenti può recedere dal

contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a

tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo

indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la

prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).

La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto, a mezzo

di lettera raccomandata r.r. o altro mezzo idoneo a certificare la data di

ricevimento, contenente l'indicazione dei motivi.

A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del

presente articolo:

- il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra

dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio

dell'attività aziendale;

- l'insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento

oltraggioso;

- l'irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di

controllo delle presenze al lavoro;

- l'appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi;

- il danneggiamento volontario di beni dell'azienda o di terzi;

- l'esecuzione, senza permesso di lavoro nell'azienda per conto proprio

o di terzi;

- il comportamento tendente a creare costrizione psicologica e/o fisica

fra i dipendenti motivato da comportamenti discriminatori e/o da molestie

sessuali.

Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore che recede per

giusta causa compete l'indennità di cui al successivo art. 114.

Art. 109 - Normativa.

Nei CED compresi nella sfera di applicazione della legge 15.7.66 n. 604, e

dell'art. 35, legge 20.5.70 n. 300, nei confronti del personale cui si

applica il presente contratto, il licenziamento può essere intimato per

giusta causa (art. 2119 C.C. e art. 108 del presente contratto) o per

giustificato motivo con preavviso, intendendosi per tale il licenziamento

determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del

prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva,

all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo

di lettera raccomandata r.r. o altro mezzo idoneo a certificare la data di

ricevimento.

In caso di licenziamento per giustificato motivo con preavviso il

lavoratore può chiedere entro 8 giorni dalla comunicazione del

licenziamento i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di

lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 5 giorni dalla richiesta.

Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle norme di cui ai commi 2

e 3 del presente articolo è inefficace.

Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo i

lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei

requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia.

Art. 110 - Nullità del licenziamento.

Ai sensi delle leggi vigenti il licenziamento determinato da ragioni di

razza, sesso, credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza a un

sindacato e dalla partecipazione attiva ad attività sindacali è nullo,

indipendentemente dalla motivazione adottata.

Art. 111 - Nullità del licenziamento per matrimonio.

Ai sensi dell'art. 1, legge 9.1.63 n. 7, è nullo il licenziamento della

lavoratrice attuato a causa del matrimonio; a tali effetti si presume

disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla

lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle

pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la

scadenza di 1 anno dalla celebrazione stessa.

Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della

lavoratrice verificatosi nel periodo indicato dal comma precedente non è

dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle

lett. a), b) e c) del comma 3, art. 2, legge 30.12.71 n. 1204, e cioè:

licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda,

ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta

o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale

è stato stipulato.

Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla

lavoratrice nel periodo specificato nel comma 1 del presente articolo, si

rinvia al successivo art. 119.

Art. 112 - Licenziamento simulato.

Il licenziamento del lavoratore seguito da nuova assunzione presso la

stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando

sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del

lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

Il licenziamento si presume comunque simulato - salvo prova del contrario

- se la nuova assunzione venga effettuata entro 1 mese dal licenziamento.

Art. 113 - Preavviso.

I termini di preavviso, a decorrere dal 1° o dal 16° giorno di ciascun

mese, sono i seguenti:

a) fino a 5 anni di servizio compiuti:

- Q e 1: 60 giorni di calendario;

- 2 e 3: 30 giorni di calendario;

- 4 e 5: 20 giorni di calendario;

b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:

- Q e 1: 90 giorni di calendario;

- 2 e 3: 45 giorni di calendario;

- 4 e 5: 30 giorni di calendario;

c) oltre i 10 anni di servizio compiuti:

- Q e 1: 120 giorni di calendario;

- 2 e 3: 60 giorni di calendario;

- 4 e 5: 45 giorni di calendario.

Art. 114 - Indennità sostitutiva del preavviso.

Ai sensi del comma 2, art. 2118 C.C. in caso di mancato preavviso al

lavoratore sarà corrisposta un'indennità equivalente all'importo della

retribuzione di fatto di cui all'art. 97 corrispondente al periodo di cui

all'articolo precedente, comprensiva dei ratei di 13a e 14a mensilità.

Art. 115 - Trattamento di fine rapporto.

In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro subordinato il

prestatore di lavoro ha diritto ad un TFR determinato secondo le norme

della legge 29.5.82 n. 297, e secondo le norme del presente articolo.

Ai sensi e per gli effetti del comma 2, art. 2120 C.C., come modificato

dalla legge 29.5.82 n. 297, sono escluse dalla quota annua della

retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR le seguenti somme:

- i rimborsi spese;

- le somme concesse occasionalmente a titolo di 'una tantum',

gratificazioni straordinarie non contrattuali e simili;

- i compensi per lavoro straordinario e per lavoro festivo;

- l'indennità sostitutiva del preavviso, di cui agli artt. 86, 114 e

116;

- l'indennità sostitutiva di ferie di cui all'art. 55;

- le indennità di trasferta e diarie non aventi carattere continuativo

nonché, quando le stesse hanno carattere continuativo, una quota di esse

pari all'ammontare esente da IRPEF;

- le prestazioni in natura, quando sia previsto un corrispettivo a

carico del lavoratore;

- gli elementi espressamente esclusi dalla contrattazione collettiva

integrativa.

Ai sensi del comma 3, art. 2120 C.C., come modificato dalla legge 29.5.82

n. 297, in caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso

dell'anno per una delle cause di cui all'art. 2110 C.C. nonché in caso di

sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l'integrazione

salariale, in luogo delle indennità economiche corrisposte dagli istituti

assistenziali (INPS, INAIL), deve essere computato nella quota annua della

retribuzione utile al calcolo del TFR a cui il lavoratore avrebbe diritto

in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

Ai sensi del precedente art. 106, i lavoratori, in possesso dei requisiti

previsti dalla legge n. 335/95, che hanno optato per l'attivazione dei

versamenti sul Fondo pensionistico integrativo, non avranno diritto a

percepire gli importi previsti dal presente articolo.

Art. 116 - Decesso del dipendente.

In caso di decesso del dipendente, il TFR e l'indennità sostitutiva del

preavviso saranno corrisposti agli aventi diritto secondo le disposizioni

di legge vigenti in materia.

Art. 117 - Corresponsione del trattamento di fine rapporto.

Il TFR deve essere corrisposto all'atto della cessazione dal servizio,

dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, nei tempi

tecnici necessari alla elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui

alla legge 29.5.82 n. 297 e comunque non oltre 30 giorni dalla data di

cessazione del rapporto di lavoro.

In caso di ritardo dovuto a cause non imputabili al lavoratore, sarà

corrisposto dalla scadenza di cui al precedente comma un interesse del 2%

superiore al tasso ufficiale di sconto.

L'importo così determinato s'intende comprensivo della rivalutazione

monetaria per crediti di lavoro, relativa al TFR.

Art. 118 - Dimissioni.

In caso di dimissioni, sarà corrisposto al lavoratore dimissionario il TFR

di cui all'art. 115.

Le dimissioni devono essere rassegnate in ogni caso per iscritto con

lettera raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di

ricevimento e con rispetto dei termini di preavviso stabiliti dall'art.

113 del presente contratto.

Ove il dipendente non abbia dato il preavviso, il datore di lavoro ha

facoltà di ritenergli dalle competenze nette una somma pari all'importo di

cui all'art. 114.

Su richiesta del dimissionario, il datore di lavoro può rinunciare al

preavviso, facendo in tal caso cessare subito il rapporto di lavoro.

Ove invece il datore di lavoro intenda di sua iniziativa far cessare il

rapporto prima della scadenza del preavviso, ne avrà facoltà, ma dovrà

corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva per il periodo di

anticipata risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 119 - Dimissioni per matrimonio.

In conformità della norma contenuta nel comma 4, art. 1, legge 9.1.63 n.

7, le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente

fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio in quanto

segua la celebrazione, e la scadenza di 1 anno dalla celebrazione stessa,

sono nulle se non risultino confermate entro 1 mese all'Ufficio del

lavoro.

La lavoratrice che rassegni le dimissioni per contrarre matrimonio ha

diritto al TFR previsto dall'art. 115 con esclusione dell'indennità

sostitutiva del preavviso.

Anche in questo caso le dimissioni devono essere rassegnate per iscritto

con l'osservanza dei termini di preavviso di cui all'art. 113 e

confermate, a pena di nullità, all'Ufficio del lavoro entro il termine di

1 mese.

La previsione di cui al comma 2 del presente articolo non vige per le

lavoratrici, in possesso dei requisiti di cui alla legge n. 335/95, che

hanno deciso di utilizzare i ratei maturati di TFR per l'attivazione del

Fondo pensionistico integrativo.

Art. 120 - Dimissioni per maternità.

Per il trattamento spettante alla lavoratrice che rassegna le dimissioni

in occasione della maternità, valgono le norme di cui all'art. 85 del

presente contratto.

Titolo XXII - DOVERI DEL PERSONALE E NORME DISCIPLINARI

Art. 121 - Obbligo del prestatore di lavoro.

Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e

il segreto di ufficio, di usare modi cortesi con la clientela, di

rispettare scrupolosamente le scadenze amministrative di legge e assegnate

dai superiori e di competenza per mansione e inquadramento.

Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le dotazioni

strumentali e i materiali di consumo, di cooperare alla prosperità

dell'impresa.

Il lavoratore ha l'obbligo di uniformare il proprio comportamento con i

colleghi al massimo rispetto delle possibili differenze di razza, sesso,

religione e cultura che possano esistere tra i colleghi.

È altresì obbligatorio il rispetto della legge n. 675/96 per i dipendenti

che per motivi di lavoro vengano a conoscenza dei dati sensibili dei

propri colleghi.

Art. 122 - Divieti.

È vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi

oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con

l'autorizzazione dell'azienda. Non è consentito al personale di

allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e

con permesso esplicito.

Il datore di lavoro a sua volta non potrà trattenere il proprio personale

oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro

straordinario.

Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro

anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del

datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con

altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di 1 ora al giorno

senza diritto ad alcuna maggiorazione.

Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita,

è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.

Art. 123 - Giustificazioni delle assenze.

Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore

l'onere della prova, e fermo restando l'obbligo di dare immediata notizia

dell'assenza al datore di lavoro, le assenze devono essere giustificate

per iscritto presso l'azienda entro 48 ore, per gli eventuali

accertamenti.

Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante

quote giornaliere della retribuzione di fatto di cui all'art. 97 quante

sono le giornate di assenza, fatta salva l'applicazione della sanzione

prevista dal successivo art. 126.

Art. 124 - Rispetto orario di lavoro.

I lavoratori hanno l'obbligo di rispettare l'orario di lavoro. Nei

confronti dei ritardatari sarà operata una trattenuta, che dovrà figurare

sul prospetto paga, d'importo pari alle spettanze corrispondenti al

ritardo, fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dal successivo

art. 126.

Art. 125 - Comunicazione mutamento di domicilio.

È dovere del personale di comunicare immediatamente all'azienda ogni

mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i

congedi.

Il personale ha altresì l'obbligo dì rispettare ogni altra disposizione

emanata dall'azienda per regolare il servizio interno, in quanto non

contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e

rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.

Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione

scritta o mediante affissione nell'interno dell'azienda.

Art. 126 - Provvedimenti disciplinari.

L'inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i

seguenti provvedimenti che saranno presi dal datore di lavoro in relazione

alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:

1) richiamo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;

2) richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni

di cui al precedente punto 1);

3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale

retribuzione di cui all'art. 96;

4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di

giorni 10;

5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze

di ragione e di legge.

Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:

- ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione per un importo

pari all'ammontare della trattenuta;

- esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

- si assenti dal lavoro fino a 3 giorni nell'anno solare senza

comprovata giustificazione;

- non dia immediata notizia all'azienda di ogni mutamento della propria

dimora, sia durante il servizio che durante i congedi;

- non curi con scrupolo la consegna di valori ricevuti per servizio;

- utilizzi per scopi impropri e/o estranei al servizio gli accessi alla

rete del CED, indipendentemente dal carico di lavoro presente.

Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si

applica nei confronti del lavoratore che:

- arrechi danno alle cose ricevute in dotazione e uso, con dimostrata

responsabilità;

- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;

- commetta recidiva, oltre la 3a volta nell'anno solare, in qualunque

delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza

ingiustificata e per la 2a mancanza di diligenza nella consegna di valori

di clienti se nell'anno in corso è già stata inflitta una multa per

analogo motivo;

- utilizzi senza specifica autorizzazione dell'azienda connessione alla

rete e/o telefoniche a tariffazione speciale.

Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5

(Licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti

mancanze:

- assenza ingiustificata oltre 3 giorni nell'anno solare;

- recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la 5a volta nell'anno

solare, dopo formale diffida per iscritto;

- grave violazione degli obblighi di cui all'art. 121;

- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza previste dal D.lgs.

n. 626/94;

- abuso di fiducia, concorrenza, violazione del segreto d'ufficio;

- esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per

conto proprio o di terzi, fuori dell'orario di lavoro;

- recidiva oltre la 3a volta nell'anno solare in qualunque delle

mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la

recidiva nei ritardi, e per la 3a mancanza di diligenza nella consegna di

valori dei clienti se nell'anno in corso è già stata comminata la

sospensione per analogo motivo;

- utilizzo per fini diversi da quelli d'ufficio e comunque senza

specifica autorizzazione scritta del datore di lavoro, degli archivi sui

dati sensibili dei clienti raccolti ai sensi della vigente normativa sulla

privacy e connessi con l'attività del CED.

L'importo delle multe sarà destinato al Fondo pensioni dei lavoratori

dipendenti. Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della

documentazione relativa al versamento.

Art. 127 - Codice disciplinare.

Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7, legge 20.5.70 n. 300, le

disposizioni contenute negli articoli di cui al presente Titolo nonché

quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in materia di

sanzioni disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori

mediante affissione in luogo accessibile a tutti.

Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare il quale intenda

impugnare la legittimità del provvedimento stesso può avvalersi delle

procedure di conciliazione previste dall'art. 7, legge 20.5.70 n. 300.

Art. 128 - Normativa provvedimenti disciplinari.

L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere

comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro 15 giorni dalla

scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue

controdeduzioni.

Per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle

controdeduzioni e di decisione nel merito, il termine di cui sopra può

essere prorogato di 30 giorni, purché l'azienda ne dia preventiva

comunicazione scritta al lavoratore interessato.

Titolo XXIII - RESPONSABILITÀ CIVILI E PENALI

Art. 129 - Assistenza legale.

Ai lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva, nei casi in cui

le norme di legge o di regolamento attribuiscano loro specifiche

responsabilità civili o penali, anche in presenza di apposite deleghe nei

rapporti con le pubbliche amministrazioni per conto dei clienti, è

riconosciuta l'assistenza legale e la copertura di eventuali spese

connesse, in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti

da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con

l'esercizio delle funzioni svolte.

Art. 130 - Normativa su procedimenti penali.

Ove il dipendente sia privato della libertà personale in conseguenza di

procedimento penale, il datore di lavoro lo sospenderà dal servizio e

dallo stipendio o salario e ogni altro emolumento e compenso fino al

giudicato definitivo.

In caso di procedimento penale per reato non colposo, ove il lavoratore

abbia ottenuto la libertà provvisoria, il datore di lavoro ha facoltà di

sospenderlo dal servizio e dallo stipendio o salario e ogni altro

emolumento o compenso.

Salva l'ipotesi di cui al successivo comma, dopo il giudicato definitivo,

il datore di lavoro deciderà sull'eventuale riammissione in servizio,

fermo restando che comunque il periodo di sospensione non sarà computato

agli effetti dell'anzianità del lavoratore.

Nell'ipotesi di sentenza definitiva di assoluzione con formula piena il

lavoratore ha diritto in ogni caso alla riammissione in servizio.

In caso di condanna per delitto non colposo commesso fuori dell'azienda,

al lavoratore che non sia riammesso in servizio spetterà il trattamento

previsto dal presente contratto per il caso di dimissioni.

Il rapporto di lavoro s'intenderà, invece, risolto di pieno diritto e con

gli effetti del licenziamento in tronco, qualora la condanna risulti

motivata da reato commesso nei riguardi del datore di lavoro o in

servizio.

Titolo XXIV - RELAZIONI SINDACALI

Art. 131 - Osservatorio paritetico nazionale CED.

Le Parti firmatarie del presente CCNL costituiscono un Osservatorio

paritetico nazionale per il settore dei CED che seguirà le seguenti aree

tematiche:

1) situazione economico-sociale del comparto;

2) sviluppo.

Sulla base delle analisi sviluppate dall'Osservatorio, le Parti firmatarie

del presente contratto si attiveranno per promuovere condizioni generali

che favoriscano nuove attività lavorative.

Nota a verbale.

Le parti dovranno, entro 4 mesi dalla firma del rinnovo contrattuale,

adoperarsi per l'istituzione di un regolamento interno per la funzionalità

dell'Osservatorio.

Art. 132 - Relazioni nazionali.

Le parti si danno reciprocamente atto dell'importanza ascritta ad un

sistema di relazioni industriali basato sulla concertazione e sul

raffreddamento delle vertenze collettive.

A tal proposito AssoCED e UGL Terziario si incontreranno, entro 6 mesi

dalla firma del presente contratto, per una valutazione congiunta

sull'andamento del settore e dei trend occupazionali.

Nella stessa riunione si valuteranno le proposte avanzate

dall'Osservatorio paritetico nazionale ex Commissione paritetica nazionale

al fine di rendere operative le eventuali proposte avanzate dalla

Commissione stessa in tema d'inquadramento di nuove figure professionali o

di mutamento dei contenuti di professionalità per mansioni già definite

nel testo contrattuale ma interessate da profondi mutamenti inerenti le

tecnologie di applicazione.

Art. 133 - Relazioni regionali.

Le parti consapevoli delle differenziazioni presenti nelle tipologie dei

CED operanti nelle diverse realtà regionali, si riuniranno - su richiesta

di una delle parti - su base regionale per la valutazione dell'andamento

occupazione e del mercato del territorio.

La previsione degli incontri di cui al precedente comma si intende

rapportata a livello provinciale per le province autonome di

Bolzano/Sudtirol e Trento.

Art. 134 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).

Le OO.SS. firmatarie del presente CCNL costituiranno nei luoghi di lavoro

con più di 15 dipendenti le RSU così come delineate negli accordi

interconfederali sottoscritti da UGL.

L'elezione delle RSU avverrà con le modalità e le procedure descritte nel

successivo art. 109.

Art. 135 - Regolamento elettorale RSU.

Per la regolamentazione dell'elezione delle RSU AssoCED e UGL Terziario

sottoscrivono l'allegato Regolamento elettorale per le RSU rubricato alla

lett. B, che costituisce parte integrante del presente contratto.

Art. 136 - Assemblea.

Nei CED con più di 15 dipendenti, la RSU e le OO.SS. firmatarie del

presente CCNL potranno indire Assemblee retribuite dei lavoratori nella

misura massima di 10 ore annue, durante la normale prestazione lavorativa.

La comunicazione di indizione dell'assemblea dei lavoratori dovrà essere

notificata almeno 3 giorni lavorativi prima dello svolgimento

dell'assemblea stessa.

Ai sensi della legge n. 300/70 l'azienda è tenuta a consentire l'accesso

di dirigenti sindacali esterni, i cui nominativi vanno, comunicati

contestualmente alla richiesta di assemblea, e a mettere a disposizione un

locale idoneo.

Art. 137 - Delegato provinciale.

Al fine di garantire la tutela degli interessi dei lavoratori dipendenti

da CED con meno di 15 dipendenti, le OO.SS. firmatarie del presente CCNL

nomineranno un Delegato Sindacale Territoriale (DST).

Al DST saranno riconosciuti i diritti d'informazione presso i CED con meno

di 15 dipendenti presenti nel territorio di competenza, oltre

all'esercizio della tutela dei lavoratori nei casi rientranti nella

previsione dell'art. 7, legge n. 300 del 20.5.70.

L'attivazione del DST avverrà mediante la riscossione da parte delle

OO.SS. firmatarie del presente CCNL di una trattenuta - a carico del

datore di lavoro - pari al costo di 1 ora all'anno per dipendente.

La retribuzione di riferimento sarà quella del 3° livello contrattuale.

Il versamento verrà effettuato su apposito conto corrente bancario

intestato alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.

Art. 138 - Deleghe sindacali.

I lavoratori potranno rilasciare delega al datore di lavoro per effettuare

la trattenuta sindacale dalla propria retribuzione in favore della O.S.,

firmataria del presente CCNL, a cui aderiscano.

Le deleghe sindacali s'intenderanno rinnovate di anno in anno salvo

disdetta da inviare entro il mese di settembre di ciascun anno.

L'importo delle deleghe sarà pari all'1% della paga base conglobata, per

14 mensilità.

Le deleghe dovranno contenere la specifica liberatoria rilasciata dal

lavoratore interessato al trattamento dei suoi dati sensibili.

L'assenza della liberatoria di cui al comma precedente libera l'azienda

dal dover compiere sia la trattenuta sulla busta paga sia ogni qualsiasi

elaborazione statistico-organizzativa.

Titolo XXV - COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE

Art. 139 - Composizione delle controversie.

In sede di soluzione amichevole di eventuali vertenze inerenti

l'applicazione del presente CCNL, AssoCED e le OO.SS. firmatarie del

contratto s'impegnano, prima di adire le vie legali, ad intraprendere il

tentativo di conciliazione in sede sindacale.

La pratica attuazione del presente articolo avverrà con le seguenti

modalità:

a) accertamento della vertenza;

b) raccolta del materiale inerente la vertenza;

c) comunicazione della vertenza e invio del materiale raccolto alla

controparte;

d) incontro tra O.S. promotrice e AssoCED entro il termine di 15 giorni

di calendario dall'invio della comunicazione con raccomandata r.r.

In caso di esito positivo della conciliazione in sede sindacale, le parti

provvederanno alla notifica presso il competente Ufficio del lavoro per

l'applicazione di quanto previsto dalla vigente norma per le

conciliazioni.

Art. 140 - Commissione paritetica nazionale.

La Commissione paritetica nazionale è composta da 4 componenti designati

da AssoCED, da 4 componenti designati dalla OO.SS. firmatarie del presente

CCNL, da 1 Presidente nominato di comune accordo tra le parti.

Funzioni della Commissione paritetica nazionale sono:

- preparazione dei testi di lavoro per gli incontri nazionali di cui al

precedente art. 132;

- valutazione dello stato di applicazione del CCNL nel territorio;

- definizione di standard applicativi comuni, su tutto il territorio

nazionale, degli istituti di cui al presente CCNL;

- istruttoria delle pratiche inerenti le vertenze collettive

direttamente collegate con l'autentica interpretazione contrattuale;

- istruttoria della pratiche connesse con le nuove figure professionali

o con quelle interessate da rilevanti mutamenti di contenuto professionale

ai sensi del precedente art. 93.

Art. 141 - Procedure.

Le procedure di convocazione della Commissione paritetica nazionale

saranno le medesime previste per gli incontri nazionali tra AssoCED e

OO.SS. firmatarie del presente CCNL di cui al precedente art. 139, i costi

diretti di attivazione e attività della Commissione saranno sostenuti

mediante l'utilizzo dei Fondi di cui al successivo art. 144.

Dei lavori della Commissione paritetica nazionale dovranno essere redatti

3 verbali per l'esperimento delle procedure previste ai sensi e per gli

effetti del combinato disposto di cui agli artt. 411, comma 3 e 412

C.P.C.; 2113, comma 4 C.C., come modificati dalla legge 11.8.73 n. 533.

Art. 142 - Organismi paritetici.

AssoCED e le OO.SS. firmatarie del presente CCNL promuoveranno la

costituzione di appositi Organismi paritetici per la gestione delle

problematiche connesse con:

- formazione professionale;

- formazione continua.

Art. 143 - Tentativo di composizione per i licenziamenti individuali.

Su richiesta del lavoratore licenziato, fatto salvo il caso di

licenziamento per giusta causa derivante da procedimento disciplinare, e

per iniziativa della O.S. a cui venga conferito mandato, si riunirà - a

livello regionale - apposita Commissione di conciliazione composta da 3

componenti: 1 rappresentante AssoCED, 1 rappresentante della O.S. delegata

e un terzo elemento, con funzioni di Presidente, scelto di comune accordo

tra le Parti.

Della riunione verrà redatto verbale in triplice copia di cui una inviata

presso il competente UPLMO per la registrazione ai sensi della normativa

vigente per la conciliazione in sede sindacale.

Art. 144 - Contributi di assistenza contrattuale.

Al fine di garantire il funzionamento di quanto previsto nel presente

Titolo XXIV è attivata una trattenuta pari allo 0,1% della retribuzione a

carico dei datori di lavoro e dei lavoratori che verranno attribuite per

50% ad AssoCED e 50% alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.

L'attivazione del presente articolo avviene, ai sensi della legge n.

311/73, mediante la convenzione con INPS.

I lavoratori potranno, con apposita comunicazione scritta al datore di

lavoro, essere esclusi dal prelievo e, conseguentemente, dall'assistenza

degli Organi paritetici.

Titolo XXVI - ACCORDI INTEGRATIVI REGIONALI

Art. 145 - Accordi integrativi regionali.

In sede di incontro regionale, di cui al precedente art. 133 AssoCED e le

OO.SS. firmatarie del presente CCNL potranno stipulare appositi contratti

integrativi regionali per le materie che gli Accordi sulla politica dei

redditi delegano alla contrattazione di 2° livello.

Analogamente in questa sede si potranno stipulare accordi di gestione

sulle materie rientranti nel passaggio di competenze tra l'amministrazione

centrale dello Stato e le Regioni autonome e ordinarie.

Titolo XXVII - TUTELA DELLA DIGNITÀ E PARITÀ DEI LAVORATORI

Art. 146 - Tutela delle lavoratrici madri.

Per le lavoratrici - o i lavoratori - che esercitino la patria potestà su

minori e non abbiano, all'interno del nucleo familiare convivente, l'altro

genitore, le aziende riconosceranno un titolo di preferenza per la

concessione del periodo feriale e per le richieste di trasformazione del

rapporto di lavoro per quanto concerne la prestazione oraria.

Art. 147 - Pari opportunità.

In armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE 13.12.84 n. 636 e

dalle disposizioni della legge 10.4.91 n. 125, le parti riconoscono

l'esigenza di dare concreta applicazione alle previsioni della legge sulla

pari opportunità uomo-donna, con particolare riguardo all'accesso alla

formazione e alle mansioni direttive e di rimuovere gli ostacoli che non

consentono una effettiva parità di opportunità nel lavoro.

Art. 148 - Azioni positive.

Le aziende, d'intesa con le Organizzazioni firmatarie del presente CCNL,

adotteranno misure concrete per dare attuazione al diritto di accesso alla

formazione e informazione del personale femminile.

Tali azioni positive si indirizzeranno principalmente nell'individuazione

di metodologie formative, di aggiornamento e/o di riqualificazione che

prevedano l'utilizzo di media e la fruizione 'on-site' tale da non rendere

necessaria la frequenza di corsi esterni che richiedano trasferte oltre il

normale orario di lavoro.

Art. 149 - Molestie sui luoghi di lavoro.

Le aziende si adopereranno per eliminare dai luoghi di lavoro qualsiasi

comportamento o prassi che possa costituire forma di coercizione della

persona umana, con particolare attenzione per la sfera delle molestie

sessuali.

Art. 150 - Lavoratori di lingua non italiana.

Le aziende favoriranno l'utilizzazione da parte di lavoratori

extracomunitari delle previsioni di cui all'art. 57 del presente CCNL per

l'accesso a corsi di formazione per il conseguimento di una conoscenza

basica della lingua italiana.

Art. 151 - Lavoratori stranieri.

Nella programmazione delle ferie, le aziende che occupino lavoratori

stranieri con il proprio nucleo familiare nel Paese di origine,

favoriranno il raggruppamento dei giorni di ferie al fine di consentire un

congruo periodo di permanenza nei rispettivi Paesi di origine.

Art. 152 - Aspettativa per tossicodipendenza.

I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali

intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i

servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture

terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunti a tempo

indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il

tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta

all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, un periodo non

superiore a 3 anni.

Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.

I lavoratori familiari di un tossicodipendente possono essere posti, a

domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma

terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il

servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità per un periodo

massimo di 3 mesi non frazionabile e non ripetibile.

Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro in forma

scritta dall'interessato corredate di idonea documentazione redatta dai

servizi sanitari delle altre strutture sopra indicate.

Art. 153 - Salubrità degli ambienti di lavoro.

Le aziende sono tenute, nel più rigoroso rispetto delle normative vigenti

e delle sensibilità individuali, a promuovere tutte le azioni utili tese

ad eliminare il fumo di sigaretta dai luoghi di lavoro.

In via transitoria l'azienda che introduca il divieto assoluto di fumo nei

locali lavorativi, prima dell'entrata in vigore di diversa normativa, può,

pur con la salvaguardia del ciclo lavorativo e per un periodo non

superiore al trimestre, autorizzare i dipendenti fumatori a recarsi per

brevi periodi in aree ove sia possibile fumare.

Le suddette aree non dovranno essere di accesso comune e dovranno poter

essere convenientemente aerate.

Art. 154 - Tutela dei genitori di portatori di handicap.

Le aziende riconosceranno ai lavoratori che siano genitori di handicappati

non autosufficienti, con documentazione comprovante emessa da competente

struttura del SSN, un titolo di preferenza per la concessione del periodo

di ferie e per le richieste di trasformazione del regime orario del

rapporto di lavoro.

Titolo XXVIII - DECORRENZA E DURATA DEL CONTRATTO

Art. 155 - Decorrenza e durata (modificato).

Il presente CCNL entra in vigore il 27 marzo 2001 e scadrà il 26 marzo

2003 per la parte economica e il 26 marzo 2005 per la parte normativa.

Ove non sia data disdetta da una delle due parti stipulanti a mezzo

lettera raccomandata almeno 3 mesi prima della scadenza, il presente

contratto s'intenderà rinnovato di anno in anno.

Allegato A

TABELLA RETRIBUTIVA

paghe paghe paghe

livello inquadramento al al al

26.3.01 1.4.01 1.3.02

(in ?)

Quadri (*) 1.493,79 1.539,00 1.577,00

1° livello 1.349,75 1.390,00 1.425,00

2° 1.227,04 1.264,00 1.295,00

3° 1.125,68 1.159,00 1.188,00

4° 1.040,32 1.072,00 1.098,00

5° 1.002,97 1.033,00 1.060,00

(*) Ai sensi dell'art. 11 del CCNL ai Quadri è riconosciuta un'indennità

di funzione pari a ? 100.

Allegato B

REGOLAMENTO ELETTORALE RSU

Parte I

Premessa.

Il presente accordo assume la disciplina generale in materia di RSU,

contenuta nel Protocollo stipulato fra Governo e parti sociali il 22.12.94

e recepito da AssoCED in data odierna.

Modalità di costituzione e di funzionamento.

Art. 1 - Ambito ed iniziativa per la costituzione.

RSU possono essere costituite nei CED nei quali l'azienda occupi più di 15

dipendenti, ad iniziativa delle associazioni sindacali firmatarie del

Protocollo 22.12.94.

Hanno potere d'iniziativa anche le associazioni sindacali firmatarie del

CCNL CED ovvero le associazioni sindacali abilitate alla presentazione

delle liste elettorali ai sensi del punto 4, parte II, a condizione che

abbiano comunque espresso adesione formale al contenuto del presente

accordo.

L'iniziativa di cui al comma 1 deve essere esercitata, congiuntamente o

disgiuntamente, da parte delle associazioni sindacali come sopra

individuate, entro 3 mesi dalla stipula del presente accordo.

In caso di oggettive difficoltà per l'esercizio dell'iniziativa entro il

termine di cui sopra, l'iniziativa stessa potrà avere luogo anche dopo

detto termine.

La stessa iniziativa, per i successivi rinnovi, potrà essere assunta anche

dalla RSU e dovrà essere esercitata almeno 3 mesi prima della scadenza del

mandato.

Art. 2 - Composizione.

Alla costituzione della RSU si procede, per 2/3 dei seggi, mediante

elezione a suffragio universale e a scrutinio segreto tra liste

concorrenti. Il residuo terzo viene assegnato alle liste presentate dalle

associazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato nell'unità

produttiva, e alla sua copertura si procede, mediante elezione o

designazione, in proporzione ai voti ricevuti.

Nella composizione delle liste si perseguirà un'adeguata rappresentanza di

genere, attraverso una coerente applicazione delle norme

antidiscriminatorie e sulle pari opportunità.

Art. 3 - Numero dei componenti.

Fermo restando quanto previsto nel Protocollo d'intesa 22.12.94, sotto il

titolo rappresentanze sindacali, al punto B (Vincolo della parità di costi

per le aziende), il numero dei componenti le RSU sarà pari almeno a:

a) 3 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che

occupano fino a 100 dipendenti;

b) 3 componenti ogni 200 o frazione di 200 dipendenti nelle unità

produttive che occupano fino a 1.000 dipendenti;

c) 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità

produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla

precedente lett. b).

Art. 4 - Diritti, permessi, libertà sindacali, tutele e modalità

di esercizio.

I componenti delle RSU subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità

dei diritti, permessi e libertà sindacali e tutele già loro spettanti per

effetto delle disposizioni di cui al titolo III, legge n. 300/70.

In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le

parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le

singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle OO.SS. con

le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità

sindacale.

In tale ambito sono fatti salvi in favore delle organizzazioni aderenti

alle associazioni sindacali stipulanti il CCNL CED, i seguenti diritti:

a) diritto ad indire, singolarmente o congiuntamente l'assemblea dei

lavoratori durante l'orario di lavoro, per 3 delle 10 ore annue

retribuite, spettanti a ciascun lavoratore ex art. 20, legge n. 300/70;

b) diritto ai permessi non retribuiti di cui all'art. 24, legge n.

300/70;

c) diritto di affissione di cui all'art. 25, legge n. 300/70.

Art. 5 - Compiti e funzioni.

Le RSU subentrano alle RSA e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri

e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di

disposizioni di legge.

La RSU e le competenti strutture territoriali delle associazioni sindacali

firmatarie del CCNL, possono stipulare il contratto collettivo aziendale

di lavoro nelle materie, con le procedure, modalità e nei limiti stabiliti

dal CCNL dei CED.

Art. 6 - Durata e sostituzione nell'incarico.

I componenti della RSU restano in carica per 3 anni, al termine dei quali

decadono automaticamente. In caso di dimissioni di componente elettivo, lo

stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima

lista.

Il componente dimissionario, che sia stato nominato su designazione delle

associazioni sindacali stipulanti il CCNL applicato nell'unità produttiva,

sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse

associazioni.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le RSU non possono

concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza

della RSU con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le

modalità previste dal presente accordo.

Art. 7 - Decisioni.

Le decisioni relative a materie di competenza delle RSU sono assunte dalle

stesse in base ai criteri previsti da intese definite dalle OO.SS. dei

lavoratori stipulanti il presente accordo.

Art. 8 - Clausola di salvaguardia.

Le OO.SS., dotate dei requisiti di cui all'art. 19, legge 20.5.70 n. 300,

che siano firmatarie del presente accordo o comunque aderiscano alla

disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione

della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA ai

sensi della norma sopra menzionata.

Parte II - DISCIPLINA DELLA ELEZIONE DELLA RSU

Art. 1 - Modalità per indire le elezioni.

Almeno 3 mesi prima della scadenza del mandato della RSU le associazioni

sindacali prima del presente accordo, congiuntamente o disgiuntamente, o

la RSU uscente, provvederanno ad indire le elezioni mediante comunicazione

da affiggere nell'apposito albo che l'azienda metterà a disposizione della

RSU e da inviare alla Direzione aziendale. Il termine per la presentazione

delle liste è di 15 giorni dalla data di pubblicazione dell'annuncio di

cui sopra; l'ora di scadenza s'intende fissata alla mezzanotte del 15°

giorno.

Art. 2 - Quorum per la validità delle elezioni.

Le OO.SS. dei lavoratori stipulanti il presente accordo favoriranno la più

ampia partecipazione dei lavoratori alle operazioni elettorali. Le

elezioni sono valide ove alle stesse abbia preso parte più della metà dei

lavoratori aventi diritto al voto.

Nei casi in cui detto quorum non sia stato raggiunto, la Commissione

elettorale e le OO.SS. prenderanno ogni determinazione in ordine alla

validità della consultazione in relazione alla situazione venutasi a

determinare nell'unità produttiva.

Art. 3 - Elettorato attivo e passivo.

Hanno diritto di votare tutti i dipendenti non in prova in forza all'unità

produttiva alla data delle elezioni.

Ferma restando l'eleggibilità dei dipendenti non in prova in forza

all'unità produttiva, candidati nelle liste di cui al successivo punto 4,

la contrattazione regolerà limiti ed esercizio del diritto di elettorato

passivo dei lavoratori non a tempo indeterminato.

Art. 4 - Presentazione delle liste.

All'elezione della RSU possono concorrere liste elettorali presentate

dalle:

a) associazioni sindacali firmatarie del presente accordo e del CCNL

CED;

b) associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto

ed atto costitutivo a condizione che:

1) accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione;

2) la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti

dall'unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto.

Non possono essere candidati coloro che abbiano presentato la lista e i

membri della Commissione elettorale.

Ciascun candidato può presentarsi in una sola lista. Ove, nonostante il

divieto di cui al precedente comma, un candidato risulti compreso in più

di una lista, la Commissione elettorale di cui al punto 5, dopo la

scadenza del termine per la presentazione delle liste e prima di procedere

alla affissione delle liste stesse ai sensi del punto 7, inviterà il

lavoratore interessato a optare per una delle liste.

Il numero dei candidati per ciascuna lista non può superare di oltre 1/3

il numero dei componenti la RSU da eleggere nel collegio.

Art. 5 - Commissione elettorale.

Al fine di assicurare un ordinato e corretto svolgimento della

consultazione, nelle singole unità produttive viene costituita una

Commissione elettorale.

Per la composizione della stessa ogni organizzazione abilitata alla

presentazione di liste potrà designare un lavoratore dipendente dall'unità

produttiva, non candidato.

Art. 6 - Compiti della Commissione.

La Commissione elettorale ha il compito di:

a) ricevere la presentazione delle liste rimettendo immediatamente dopo

la sua completa integrazione ogni contestazione relativa alla rispondenza

delle liste stesse ai requisiti previsti dal presente accordo;

b) verificare la valida presentazione delle liste;

c) costituire i seggi elettorali, presiedendo alle operazioni di voto

che dovranno svolgersi senza pregiudizio del normale svolgimento

dell'attività aziendale;

d) assicurare la correttezza delle operazioni di scrutinio dei voti;

e) esaminare e decidere su eventuali ricorsi proposti nei termini di cui

al presente accordo;

f) proclamare i risultati delle elezioni comunicando gli stessi a tutti

i soggetti interessati ivi comprese le associazioni sindacali

presentatrici di liste.

Art. 7 - Affissioni.

Le liste dei candidati dovranno essere portate a conoscenza dei

lavoratori, a cura della Commissione elettorale, mediante affissione

nell'albo di cui al punto 1, almeno 8 giorni prima della data fissata per

le elezioni.

Art. 8 - Scrutatori.

È in facoltà dei presentatori di ciascuna lista di designare uno

scrutatore per ciascun seggio elettorale, scelto fra i lavoratori elettori

non candidati.

La designazione degli scrutatori deve essere effettuata non oltre le 24

ore che precedono l'inizio delle votazioni.

Art. 9 - Segretezza del voto.

Nelle elezioni il voto è segreto e diretto e non può essere espresso per

lettera né per interposta persona.

Art. 10 - Schede elettorali.

La votazione ha luogo a mezzo di scheda unica, comprendente tutte le liste

disposte in ordine di presentazione e con la stessa evidenza. In caso di

contemporaneità della presentazione l'ordine di precedenza sarà estratto a

sorte.

Le schede devono essere firmate da almeno 2 componenti del seggio; la loro

preparazione e la votazione devono avvenire in modo da garantire la

segretezza e la regolarità del voto. La scheda deve essere consegnata a

ciascun elettore all'atto della votazione dal Presidente del seggio.

Il voto di lista sarà espresso mediante crocetta tracciata sulla

intestazione della lista. Il voto è nullo se la scheda non è quella

predisposta o se presenta tracce di scrittura o analoghi segni di

individuazione.

Art. 11 - Preferenze.

L'elettore può manifestare la preferenza solo per un candidato della lista

da lui votata. Il voto preferenziale sarà espresso dall'elettore mediante

una crocetta apposta a fianco del nome del candidato preferito, ovvero

segnando il nome del candidato preferito nell'apposito spazio della

scheda.

L'indicazione di più preferenze date alla stessa lista vale unicamente

come votazione della lista, anche se non sia stato espresso il voto della

lista. Il voto apposto a più di una lista, o l'indicazione di più

preferenze date a liste differenti, rende nulla la scheda. Nel caso di

voto apposto ad una lista e di preferenze date a candidati di liste

differenti, si considera valido solamente il voto di lista e nulli i voti

di preferenza.

Art. 12 - Modalità della votazione.

Il luogo e il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione

elettorale, previo accordo con la Direzione aziendale, in modo tale da

permettere a tutti gli aventi diritto l'esercizio del voto, nel rispetto

delle esigenze della produzione.

Qualora l'ubicazione degli impianti e il numero dei votanti lo dovessero

richiedere, potranno essere stabiliti più luoghi di votazione, evitando

peraltro eccessivi frazionamenti anche per conservare sotto ogni aspetto

la segretezza del voto.

Nelle aziende con più unita produttive le votazioni avranno luogo di norma

contestualmente. Luogo e calendario di votazione dovranno essere portate a

conoscenza di tutti i lavoratori, mediante comunicazione nell'albo

esistente presso le aziende, almeno 8 giorni prima del giorno fissato per

le votazioni.

Art. 13 - Composizione del seggio elettorale.

Il seggio è composto dagli scrutatori di cui al punto 8, parte II, del

presente accordo e da un presidente nominato dalla Commissione elettorale.

Art. 14 - Attrezzatura del seggio elettorale.

A cura della Commissione elettorale ogni seggio sarà munito di un'urna

elettorale, idonea ad una regolare votazione, chiusa e sigillata sino alla

apertura ufficiale della stessa per l'inizio dello scrutinio. Il seggio

deve inoltre poter disporre di un elenco completo degli elettori aventi

diritto al voto presso di esso.

Art. 15 - Riconoscimento degli elettori.

Gli elettori, per essere ammessi al voto, dovranno esibire al Presidente

del seggio un documento di riconoscimento personale. In mancanza di

documento personale essi dovranno essere riconosciuti da almeno 2 degli

scrutatori del seggio; di tale circostanza deve essere dato atto nel

verbale concernente le operazioni elettorali.

Art. 16 - Compiti del Presidente.

Il Presidente farà apporre all'elettore, nell'elenco di cui al precedente

punto 14 la firma accanto al suo nominativo.

Art. 17 - Operazioni di scrutinio.

Le operazioni di scrutinio avranno inizio subito dopo la chiusura delle

operazioni elettorali di tutti i seggi dell'unità produttiva.

Al termine dello scrutinio, a cura del Presidente del seggio, il verbale

dello scrutinio, su cui dovrà essere dato atto anche delle eventuali

contestazioni, verrà consegnato - unitamente al materiale della votazione

(schede, elenchi, ecc.) - alla Commissione elettorale che, in caso di più

seggi, procederà alle operazioni riepilogative di calcolo dandone atto nel

proprio verbale.

La Commissione elettorale al termine delle operazioni di cui al comma

precedente provvederà a sigillare in un unico piego tutto il materiale

(esclusi i verbali) trasmesso dai seggi; il piego sigillato, dopo la

definitiva convalida della RSU sarà conservato secondo accordi tra la

Commissione elettorale e la Direzione aziendale in modo da garantirne la

integrità e ciò almeno per 3 mesi. Successivamente sarà distrutto alla

presenza di un delegato della Commissione elettorale e di un delegato

della Direzione.

Art. 18 - Attribuzione dei seggi.

Ai fini dell'elezione dei 2/3 dei componenti della RSU, il numero dei

seggi sarà ripartito, secondo il criterio proporzionale, in relazione ai

voti perseguiti dalle singole liste concorrenti. Il residuo terzo dei

seggi sarà attribuito in base al criterio di composizione della RSU

previsto dall'art. 2, comma 1, parte I, del presente accordo.

Nell'ambito delle liste che avranno conseguito un numero di voti

sufficiente all'attribuzione di seggi, i componenti saranno individuati

seguendo l'ordine dei voti di preferenza ottenuti dai singoli candidati e,

in caso di parità di voti di preferenza, in relazione all'ordine nella

lista.

Art. 19 - Ricorsi alla Commissione elettorale.

La Commissione elettorale sulla base dei risultati di scrutinio, procede

all'assegnazione dei seggi e alla redazione di un verbale sulle operazioni

elettorali che deve essere sottoscritto da tutti i componenti della

Commissione stessa.

Trascorsi 5 giorni dall'affissione dei risultati degli scrutini senza che

siano stati presentati ricorsi da parte dei soggetti interessati,

s'intende confermata l'assegnazione dei seggi di cui al comma 1 e la

Commissione ne dà atto nel verbale di cui sopra.

Ove invece siano stati presentati ricorsi nei termini suddetti, la

Commissione deve provvedere al loro esame entro 48 ore, inserendo nel

verbale suddetto la conclusione alla quale è pervenuta.

Copia di tale verbale e dei verbali di seggio dovrà essere notificata a

ciascun rappresentante delle associazioni sindacali che abbiano presentato

liste elettorali, entro 48 ore dal compimento delle operazioni di cui al

comma precedente e notificata, a mezzo raccomandata con ricevuta, nel

termine stesso, sempre a cura della Commissione elettorale,

all'Associazione industriale territoriale, che, a sua volta, ne darà

pronta comunicazione all'azienda.

Art. 20 - Comitato dei garanti.

Contro le decisioni della Commissione elettorale è ammesso ricorso entro

10 giorni ad apposito Comitato dei garanti.

Tale Comitato è composto, a livello provinciale, da 1 membro designato da

ciascuna delle OO.SS., presentatrici di liste, interessate al ricorso, da

1 rappresentante dell'associazione industriale locale di appartenenza, ed

è presieduto dal Direttore UPLMO o da un suo delegato.

Il Comitato si pronuncerà entro il termine perentorio di 10 giorni.

Art. 21 - Comunicazione della nomina dei componenti della RSU.

La nomina, a seguito di elezione o designazione, dei componenti della RSU,

una volta definiti gli eventuali ricorsi, sarà comunicata per iscritto

alla Direzione aziendale per il tramite della locale organizzazione

imprenditoriale d'appartenenza a cura delle OO.SS. di rispettiva

appartenenza dei componenti.

Art. 22 - Adempimenti della Direzione aziendale.

La Direzione aziendale metterà a disposizione della Commissione elettorale

l'elenco dei dipendenti aventi diritto al voto nella singola unità

produttiva e quanto necessario a consentire il corretto svolgimento delle

operazioni elettorali.

Art. 23 - Clausola finale.

Il presente accordo potrà costituire oggetto di disdetta ad opera delle

parti firmatarie, previo preavviso pari a 4 mesi.

Allegato C

Norme per l'applicazione del D.lgs n. 626/94.

Protocollo Sindacale per l'attuazione del disposto del D.lgs. n. 626/94.

Titolo I - AZIENDE SINO A 15 DIPENDENTI

Art. 1 - Sfera di applicazione.

L'individuazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)

avverrà mediante elezione tra tutti i dipendenti dell'azienda durante

un'assemblea appositamente convocata con questo esclusivo argomento

all'ordine del giorno.

Art. 2 - Elezioni del RLS.

Il RLS è eletto con il sistema del voto uninominale per liste

contrapposte.

Godono del diritto al voto tutti i lavoratori indipendentemente dal

contratto di lavoro ad essi applicato - a tempo determinato,

indeterminato, formazione e lavoro.

Sono eleggibili solo i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo

indeterminato.

Art. 3 - Durata del mandato.

Il mandato di RLS ha durata triennale con possibilità di rielezioni.

Art. 4 - Formazione RLS.

Per la formazione dei RLS nelle aziende sino a 15 dipendenti valgono le

norme di cui al successivo titolo III.

Art. 5 - Permessi retribuiti per la formazione..

Per la formazione basica il RLS avrà a disposizione 50 ore annue di

permesso retribuito. Nel caso di successive rielezioni il RLS non potrà

usufruire del presente articolo.

Art. 6 - Permessi retribuiti per l'espletamento delle funzioni RLS.

Le aziende metteranno a disposizione del RLS 50 ore annue di permessi

retribuiti. Considerate le caratteristiche dimensionali delle aziende di

cui al presente titolo l'utilizzo dei permessi retribuiti dovrà essere

comunicato con almeno 3 giorni di preavviso.

Art. 7 - Rappresentate dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale.

È prevista la facoltà per i dipendenti da aziende sino a 15 lavoratori di

demandare le funzioni del RLS a un dirigente sindacale con funzioni di

Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza nel Territorio (RLST), che

svolgerà le medesime attribuzioni di legge del RLS per un insieme di

aziende ricomprese in uno specifico territorio.

Art. 8 - Applicazione D.lgs n. 626/94.

Il RLST è espressione dell'Organismo Paritetico (OP) per l'applicazione

del D.lgs. n. 626/94 per il settore dei CED.

Accedono all'OP le OO.SS. stipulanti il CCNL CED e sottoscrittrici del

presente protocollo.

Art. 9 - Dimensioni del territorio.

L'OP designerà ogni RLST in ragione o del rapporto 1 RLST ogni 2.000

addetti e/o 1 RLST sino ad un massimo di 250 imprese.

Art. 10 - Durata del mandato.

La durata del mandato di nomina degli RLST avrà base triennale con

possibilità di successive nuove designazioni.

Art. 11 - Clausola estensiva.

È concessa alle aziende sino a 30 dipendenti, o ad unità produttive di

pari grandezza, la facoltà di ricorrere alla designazione del RLST per

l'applicazione dei disposti di legge.

Le aziende o U.P. che ricorreranno alla presente opzione dovranno

associarsi all'OP.

Titolo II - ORGANISMO PARITETICO

Art. 12 - Costituzione.

L'OP per l'applicazione del D.lgs. n. 626/94 per i CED è costituito

pariteticamente dalle OO.SS. di cui all'art. 7 e da AssoCED.

Art. 13 - Territorialità.

L'OP si articola su 2 livelli: nazionale e territoriale.

Il livello territoriale corrisponderà a quello regionale.

Art. 14 - Funzionamento OP.

Il funzionamento dell'OP è garantito da una quota associativa pari allo

0,1% della retribuzione a carico dei lavoratori e delle aziende sino a 15

dipendenti. L'incarico di esattore delle quote sarà demandato, mediante

convenzione, ad un Ente di diritto pubblico.

Art. 15 - Retribuzione RLST.

L'OP provvederà alla retribuzione degli RLST con l'esclusione degli oneri

previdenziali ai sensi dell'art. 30, legge n. 300/70.

Art. 16 - Notifica nominativi RLST.

L'OP provvederà a notificare i nominativi degli RLST a tutte le aziende

interessate, alle Associazioni datoriali e all'UPLMO competente

territorialmente, unitamente con l'attribuzione agli RLST di un documento

di riconoscimento.

Titolo III - AZIENDE CON PIÙ DI 15 DIPENDENTI

Art. 17 - Sfera di applicazione.

Per le aziende e/o unità produttive con più di 15 dipendenti

l'individuazione del RLS avverrà mediante elezione tra tutti i lavoratori

occupati presso la stessa unità produttiva.

Art. 18 - Numero degli RLS.

Il numero degli RLS da eleggere sarà di:

- aziende da 16 a 200 dipendenti: 1 RLS;

- aziende da 201 a 500 dipendenti: 3 RLS;

- aziende con più di 500 dipendenti: 6 RLS.

Art. 19 - Monte ore per RLS.

Per l'espletamento delle proprie mansioni è previsto l'utilizzo di un

monte ore retribuito pari a:

- aziende da 16 a 100 dipendenti: 100 ore annue per RLS;

- aziende con più di 100 dipendenti: 144 ore annue per RLS.

Art. 20 - Garanzie per gli RLST.

Ai RLST si applicano le garanzie previste dalla legge n. 300/70 per i

dirigenti di RSA.

Art. 21 - Modalità di elezione.

Per l'elezione del RLS valgono le norme pattuite per l'elezione delle RSU,

di cui all'allegato B.

Titolo IV - FORMAZIONE DEGLI RLS/RLST

Art. 22 - Formazione RLS/RLST.

La formazione degli RLS/RLST verterà su argomenti individuati dall'OP.

È prevista la facoltà per le aziende di integrare le materie e individuate

dall'OP con specifiche conoscenze direttamente rispondenti al ciclo

produttivo dell'azienda medesima.

Art. 23 - RLST.

La formazione del RLST sarà effettuata in via esclusiva dall'OP anche

mediante l'utilizzazione di appositi Enti o Istituti di formazione.

Solo il raggiungimento dei previsti livelli formativi consentirà alle

OO.SS. di designare a RLST i propri dirigenti indicati.

Art. 24 - RLS.

La formazione degli RLS eletti potrà avvenire o presso l'OP, con le

modalità di cui all'art. 25, o presso l'azienda stessa. Le materie e la

ripartizione della formazione non potranno in ogni caso differire dal

modello previsto dall'OP salvo che per integrazioni formative di cui

all'art. 22.

Art. 25 - Permessi per la formazione.

Le aziende metteranno a disposizione degli RLS al momento della loro

elezione 100 ore annue per la formazione basica.

Qualora allo scadere del proprio mandato il RLS risultasse rieletto non si

avrà erogazione del monte ore per la prima nomina.

Titolo V - PERCORSO FORMATIVO

Art. 26 - Materie formative.

La formazione, fermi restando i naturali mutamenti ed aggiornamenti che

dovessero rendersi necessari, sarà suddivisa in 3 aree conoscitive:

- normativa di legge;

- normative contrattuali;

- nozioni di comunicazione, gestione d'impresa e valutazione del

rischio.

Art. 27 - Criteri valutativi.

L'OP elaborerà sulle materie di cui al precedente articolo metodi

formativi e valutativi tali da garantire l'uniformità di giudizio sui

livelli di apprendimento raggiunto dagli RLS/RLST.

Art. 28 - Riconoscimento RLS.

Qualora un lavoratore eletto RLS, successivamente al percorso formativo,

non raggiungesse gli standard conoscitivi minimi, l'azienda potrà erogare

al RLS un ulteriore monte ore formativo.

Le ore formative concesse in surplus saranno poste per metà a carico

diretto dell'azienda, per l'altra metà sottratte al monte ore di cui agli

artt. 6 e 18.

Titolo VI - ATTRIBUZIONI DEI RLS/RLST

Art. 29 - Accesso ai luoghi di lavoro.

I RLS/RLST avranno diritto dì accesso ai luoghi di lavoro con semplice

informazione preventiva alla Direzione aziendale, da comunicarsi anche

all'OP nel caso di RLST.

Unici limiti al diritto di accesso ai luoghi di lavoro saranno quelli di

legge. L'azienda potrà richiedere la presenza obbligatoria del proprio

titolare e/o responsabile del servizio di prevenzione e protezione o di un

proprio incaricato di fiducia.

Art. 30 - Modalità di consultazione.

Per i diritti di informazione previsti dal D.lgs. n. 626/94 l'azienda

provvederà a consultare il/i RLS/RLST in un apposito incontro convocato -

con indicazione specifica degli argomenti da trattare - con almeno 2

giorni di preavviso.

Nel verbale della riunione dovranno risultare le osservazioni che il/i

RLS/RLST porteranno alle comunicazioni aziendali.

Il verbale, indipendentemente dall'approvazione della materia presentata

in informativa, dovrà essere firmato congiuntamente dall'azienda, mediante

un suo delegato, e dal/i RLS/RLST.

Art. 31 - Informazione.

Il diritto d'informazione potrà essere esercitato dal RLS/RLST su tutta la

materia concernente la valutazione del rischio in azienda.

La documentazione inerente le assicurazioni sociali obbligatorie potrà,

altresì, essere consultata, fatto salvo il diritto alla riservatezza dei

lavoratori.

Art. 32 - Documentazione aziendale.

Nell'espletamento del diritto all'informazione il RLS/RLST non potrà

asportare nessun documento di provenienza aziendale per il quale l'azienda

dichiari, con propria responsabilità, la riservatezza.

È fatto, comunque, esplicito divieto al RLS/RLST di comunicare ad esterni

conoscenze o dati tecnici sull'organizzazione del lavoro e sulle

metodologie produttive ad esso venuti a conoscenza nell'espletamento del

proprio mandato.

Art. 33 - Norme di salvaguardia ed estensive.

La contrattazione collettiva o aziendale potrà modificare la fruizione dei

diritti di informazione per meglio aderire alle esigenze di tutela e

prevenzione.

Titolo VII - NORME TRANSITORIE E FINALI

Art. 34 - Sostituzione RLS.

In caso di decadenza, per qualsiasi motivo, dall'incarico di RLS si

procederà all'immediata sostituzione con le modalità di cui agli artt. 34

e 35.

Art. 35 - Aziende sino a 200 dipendenti.

Nelle previsioni di cui all'art. 29 si convocherà un'assemblea per

effettuare nuove elezioni.

Art. 36 - Aziende con più di 200 dipendenti.

In caso di dimissioni di 1 o più componenti la Rappresentanza dei

Lavoratori per la Sicurezza si procederà con la nomina in sostituzione del

primo dei non eletti.

Ai RLS subentrati si applica il disposto dell'art. 25.

Art. 37 - Sostituzione RLST.

L'OP potrà in qualsiasi momento effettuare sostituzioni e/o

integrazioni degli RLST nominati. Per ogni sostituzione e/o modifica l'OP

seguirà la procedura di cui all'art. 16.

Art. 38 - Clausola di salvaguardia.

Gli RLST sostituiti resteranno a carico delle OO.SS. di appartenenza

mediante utilizzo dell'art. 30, legge n. 300/70 con retribuzione a cura

dell'OP sino alla scadenza dell'anno solare.

Dal 1° gennaio successivo o riprenderanno servizio presso l'azienda in cui

sono occupati o resteranno a totale onere e carico della O.S. che ne

richiede l'aspettativa sindacale non retribuita.

Art. 39 - Decorrenza e durata.

Il presente accordo entrerà in vigore 30 giorni dopo la firma per la parte

normativa e 90 giorni dopo la firma per l'attivazione dell'OP con il

collegato Fondo.

Il presente accordo potrà essere disdetto in qualsiasi momento e da

qualsiasi sottoscrittore con 180 giorni di preavviso mediante lettera

raccomandata a.r. a tutte le parti sottoscrittrici.